人事核准： 1. 目的： 订立薪资结构 2. 范围： 公司所属之正 3. 内容： 见所附薪资架 层级 经验 20年以上 1年以内 2年以内 3年以内 4年以内 5年以内 薪资结构管理办法（大专、本科、硕士、员、工程师、高 版本编号： 总经理批准： 版本日期：博士的顺能要求外事件、并提出级采购员、高级作制、无序，学历每建议方案销售员、高级会加班费
相差一级，
计、IT人员
折算增减两年工作经验）） 定薪标准 等 岗位工 管理津 绩效考 岗位性质 相应岗位 底薪 加班费级资贴核 学历 其他 13 3,200 2,000 1,000 1 2,000 1,500 500 500 2 2,500 2,000 500 500 3 2,700 2,000 500 500 高中以上 4 2,800 2,000 有下属；需要进 5 3,000 2,000行日常业务计划与执行推动； 岗 6 3,100 2,000位技术含量要求 主管、资深专员 7 3,200 2,000极高；市场同类、高级工程师 8 3,300 2,000岗位资源较少且薪酬水平不低于 9 3,500 2,000一般主管级 10 3,600 2,500 500 500 800 500 800 500 1,000 500 1,000 500 1,200 500 1,200 500 不定时工作制、无加班费（高中、大 6年以内专、本科、硕士、博士 7年以内的顺序，学 8年以内历每相差一 9年以内级，折算增减两年工作 10年以内经验）） 15年以内 20年以内 20年以上 特殊技能要求 11 4,000 2,500 1,500 1,000 12 5,000 2,500 1,500 1,000 13 6,000 2,500 1,500 1,000 1 2,500 2,000 1,000 1,000 2 2,600 2,100 1,100 1,000 3 2,700 2,200 1,200 1,000 岗位对计划或执 4 2,800 2,300 1,300行力有特别要 5 2,900 2,400 1,400（按照大专求； 岗位具有排 根据市场、本科、硕 市场稀他性或者行业限 6 3,000 2,500 1,500 中层管理平均水平及士、博士的缺、特殊制； 岗位具有额 高级主管、资深 7 3,100 2,600 1,600岗位岗位稀缺程顺序，学历技能要求外工作量要求或工程师 8 3,200 2,700 1,700度综合判断每相差一时限要求； 市场级，折算增同类岗位资源稀 9 3,300 2,800 1,800减两年工作缺且薪酬水平不 10 3,400 2,900 1,900经验））低于高级主管级 11 3,500 3,000 2,000 大专以上 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 不定时工作制、无加班费 12 3,600 3,100 2,100 1,000 13 3,700 3,200 2,200 1,000 1年以内 2年以内 3年以内 4年以内 5年以内 大专以上 1 3,000 2,000 1,000 500 2 3,000 2,000 1,000 500 3 3,200 2,200 1,100 500 4 3,200 2,200 1,100 500 5 3,500 2,200 独立管理一个职 经理、副经理；能的计划、执（职级从副职起 6 3,500 2,200行； 岗位因特殊算，正职在副职 7 3,800 2,200要求对公司产生的基础之上增加3 8 3,800 2,200重大影响等级） 9 4,000 2,200 1,200 500 1,200 1,000 1,500 1,000 1,500 1,000 1,500 1,000 不定时工作制、无加班费（按照大专 6年以内、本科、硕士、博士的 7年以内顺序，学历 8年以内每相差一 9年以内级，折算增减两年工作 10年以内经验）） 15年以内 20年以内 20年以上 1年以内 2年以内 高层管理岗位 3年以内 大专以上（按照大专、本科、硕士、博士的顺序，学历每相差一级，折算增减两年工作经验））
特殊技能要求 10 4,000 2,200 1,500 1,000 11 5,000 2,200 2,000 2,000 12 6,000 2,200 2,000 2,000 13 7,000 2,200 2,000 2,000 部长、副部长/ 1 4,000 2,000 1,000 1,000 独立管理一个业总监、副总监 2 4,000 2,000 1,000 1,000 不定时工务单位的计划、（职级从副职起 3 4,000 2,000 1,500 1,000作制、无执行。并负责下算，正职在副职加班费属各职能的管控的基础之上增加3
2/3等级）
特殊技能要求 薪资结构管理办法 人事核准： 1. 目的： 订立薪资结构 2. 范围： 公司所属之正 3. 内容： 见所附薪资架 总经理批准： 版本编号： 版本日期： 层级岗位 经验 4年以内 5年以内 6年以内（按照大专、 定薪标准本科、硕士、博士的顺序， 学历学历每相差一级，折算增减两年工作经验））能要求 其他 岗位性质务单位的计划、执行。并负责下属各职能的管控总监、副总监 等 岗位工 管理津 绩效考 相应岗位 底薪 加班费（职级从副职起级资贴核作制、无算，正职在副职加班费的基础之上增加3 4 4,000 2,000 1,500 1,000等级） 5 4,000 2,000 1,500 1,000 6 4,500 2,000 2,000 1,000 7 4,500 2,500 2,000 1,000 大专以上 7年以内（按照大专 8年以内、本科、硕 9年以内士、博士的顺序，学历 10年以内每相差一 15年以内级，折算增 20年以内减两年工作经验）） 20年以上 特殊技能要求 部长、副部长/ 独立管理一个业总监、副总监务单位的计划、（职级从副职起执行。并负责下算，正职在副职属各职能的管控的基础之上增加3等级） 8 4,500 2,500 2,000 1,000 9 5,000 3,000 2,000 1,000 10 5,000 3,000 2,000 1,500 11 5,500 3,500 2,500 1,500 12 6,000 4,000 3,000 1,500 13 8,000 5,000 4,000 2,000 1 6,000 2,000 2,000 2 6,500 3,000 2,000 不定时工作制、无加班费 高层管理岗位 3 7,000 4,000 2,000 大专以上（按照大专、本科、硕士、博士的顺序，学历每相差一级，折算增减两年工作经验）） 4 7,500 5,000 2,000 5 8,000 全面负责一个事业部的运营； 同 事业部总经理、 6 8,500时管控公司内多公司副总经理、 7 9,000个事业部的多项总经理 8 9,500业务 9###### 6,000 2,000 7,000 2,000 8,000 2,000 9,000 2,000 10,000 2,000 不定时工作制、无加班费 根据市场平均水平及岗位稀缺程度综合判断 特殊技能要求 10###### 11,000 2,000 11###### 12,000 2,000 12###### 13,000 2,000 13###### 14,000 2,000 4. 说明：
1. 公司中高层管理人员、因工作特性而需要超时工作的，约定其为不定时工作制，超时工作无加班费。 2. 试用期人员薪资不在此
3. 试用转正时，员工须编写工作小结并提请部门负责人审核，获得批准转正的，可以按对应职级享受工资待遇；若其表现突出的，可提请总经理特批越级享受更高等级的薪资待遇，但越级幅度上限为2级。
4. 每年公司根据实际情况调整薪资，调薪的具体依据为：物价水平、公司经营情况、员工业绩表现，具体调薪方式为：
（1）每年年初公司设定便于考评的年度目标，据此目标，各部门设定部门目标，并分解到每个员工。 （2）每个季度，各部门需 （3）全年度结束，根据考 （4）获得优秀考评的员 （5）获得良好考评的员 （6）获得合格考评的员
（7）获得不合格考评的员工，在新的一年薪资调整中，不得享受薪资调高待遇，同时，根据公司政策对其做出限期整改、调岗、停职、解职等处理。 （8）获得优秀考评的员工，或连续两次获得良好考评的员工，可以作为企业储备干部培养，在适当的时候调整其职级，享受对应职级等级的薪资待遇。
5. 因企业发展需要，公司员工除了工作职责中约定内容以外工作的，且此额外工作将成为经常性工作，则该员工可以申请调整薪资。
6. 员工因实际工作内容跨越两个岗位的而提出调薪的，其调薪原则一般为“从高原则”。即如果员工分担两个岗位的部分工作，则根据这两个岗位的职级，选择高的那个薪资职级享受对应薪资待遇。若员工有疑义或总经理认为不合适的，则由总经理最终确定。
7. 在本制度实施之前已经确定的薪资，将不予调整；在公司下一轮调薪之时，由人事部门参照本架构给予薪资职级定位，再按政策走调薪流程。 8. 关于工作经验的认定，以社保缴纳年限为主，若有工作经验因以前公司原因而未缴社保的，员工须主动出示被公司人事部认可的证明文件。 9. 此薪资架构及对应说明由公司人事部门负责解释，且可根据公司实际发展相应调整，由总经理最终核准。
5. 生效日期： 本制度 6. 有效期：本制度自生
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