第一节 劳动法概述
一、劳动法的概念与特征
劳动法是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他社会关系的法律规范的总和。劳动法具有以下几个特征：
1．调整对象的特定性
调查对象的特定性表现为劳动法不仅调整劳动关系，而且调整与劳动关系密切联系的其他社会关系。所谓劳动关系，是指劳动者与用人单位之间，为实现劳动过程而发生的一方有偿提供劳动力由另一方用于同其生产资料相结合的社会关系，这是劳动法调整的最重要、最基本的关系。与劳动关系密切联系的其他社会关系范围很广，有的是发生劳动关系的必要前提，有的是劳动关系的直接后果，有的是随着劳动关系而附带产生的关系。这两类关系共同构成了劳动法的调整对象。 2．公法与私法的融合性
随着劳动法的发展和完善，劳动关系不只是私法关系，而且是具有公法关系性质的私法关系，使劳动法成为一个私法公法化的法律部门。在劳动法领域，尽管不同的劳动法律制度体现的公法色彩与私法色彩有所差异，在劳动法律规范中，大多表现为私法规范具有公法因素，公法规范具有私法关系的内容。 3．保护法益的倾斜性
劳动法保护劳动关系双方当事人的同时，总体上是向保护劳动者倾斜的，劳动法是劳动者的保护法。首先，在权利、义务的分配上，劳动法偏重于规定劳动者的权利和用人单位的义务。其次，劳动法以劳动基准设定强行性规范，对劳动者的利益加以保护。再次，在劳动监察制度中，监察对象一般只限于或主要是用人单位遵守劳动法的行为，不涉及劳动者遵守劳动法的行为。 4．调整内容的综合性
调整内容的综合性表现为劳动关系协调与劳动标准的结合。劳动法是劳动关系协调法，表现为：一是劳动法把劳动关系规定为劳动合同关系，使当事人双方在平等、自愿和协商一致的基础上实现利益协调；二是劳动法确立职工民主管理制度，使劳动关系双方当事人之间彼此合作，建立用人单位内部双方利益协调机制；三是劳动法确立劳动争议处理制度，按照“三方原则”开展劳动争议的调解、仲裁，协调当事人双方的利益矛盾。劳动法对劳动关系的协调是以劳动标准为基础展开的，劳动标准法与劳动关系协调法相辅相成，共同构成劳动法的重要内容。
二、劳动法的基本原则
劳动法的基本原则是指集中体现劳动法的本质和基本精神，主导整个劳动法体系，为劳动法调整劳动领域社会关系所应遵循的基本准则。 1．劳动关系协调的合同化
在劳动管理中突出劳动合同的作用，通过劳动合同来明确用人单位和劳动者的权利和义务，通过双方平等协商所定理的合同来进行调整。其原则如下： (1)劳动者享有权利，承担义务。 (2)劳动者必须遵守劳动纪律。
(3)劳动者按照劳动数量和劳动质量获得劳动报酬和其他合法收入。 (4)男女同工同酬等。 2．劳动条件的基准化
由国家制定劳动标准，明确劳动的基本条件，保护劳动者的合法权益。各类企业最低的保护要求应当是一致的，其原则如下：
(1)国家规定企业必须遵守的职工工作时间和休假制度，保障劳动者休息的权利。 (2)加强劳动保护，改善劳动条件。 (3)对女职工和未成年工实行特殊保护等。 3．劳动者保障的社会化
劳动者保障的社会化包括社会保险以及与其相联系的发展职业教育、组织就业培训、职业介绍等促进就业措施，
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其原则如下：
(1)国家通过各种途径创造劳动就业条件。 (2)对就业前的公民进行必要的劳动就业训练。
(3)国家保障劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育等情况下获得物质帮助和补偿。 (4)国家实行最低工资保障制度和城市居民最低生活保障制度等。 4．劳动执法的规范化
通过建立健全劳动监察、劳动行政管理、劳动争议处理的机构，维护正常的劳动秩序，使劳动执法规范化。具体原则主要体现在行政法律、法规对国家机关及其工作人员执法权限的规定上。 三、劳动法的基本体系
劳动法体系是指一国的全部劳动法律规范按照一定的标准组合形成的，具有一定纵向结构和横向结构的有机整体。我国劳动法的基本体系包括以下方面：
1．劳动关系协调法 劳动关系协调法主要由以实现劳动关系运行协调化为基本职能的各项劳动法律制度构成，包括劳动合同法、集体合同法、职工民主管理法、劳动争议处理法等。
2．劳动基准法 劳动基准法主要由以实现劳动关系中劳动条件基准化为基本职能的各项劳动法律制度构成，包括工时法、工资法、劳动保护法等。
3．劳动保障法 劳动保障法主要由以保障劳动者实现劳动权和劳动关系正常运行的社会条件为基本职能的各项劳动法律制度构成，包括就业促进法、职业培训法、社会保险法、劳动福利法、劳动监察法等。
第二节 就业促进法
一、《就业促进法》的立法宗旨
就业促进法的立法宗旨是国家以法律形式确立促进就业制度要达到的目标和实现的效果，是就业促进法的立法指导思想。我国就业促进法的立法宗旨主要包括三方面：一是扩大就业，创造就业条件；二是经济发展与扩大就业相协调；三是促进社会和谐稳定。之所以将这三个方面确立为就业促进法的立法宗旨，原因在于：就业是每一位劳动者生存的经济基础和基本保障，也是其融入社会、共享社会经济发展成果的基本条件，就业是民生之本；同时，促进就业关系到亿万劳动者及其家庭的切身利益，是社会和谐发展、长治久安的重要基础，是安国之策。就业问题历来是各国经济和社会发展的核心问题之一。促进就业是我国长期的战略任务。通过法制化的手段确立国家推动经济发展同扩大就业相协调，把扩大就业放在经济社会发展的突出位臵，实现社会和谐稳定，是我国做好促进就业工作、构建和谐社会的必然选择和重要内容。 二、《就业促进法》的主要内容
1．明确政府促进就业的职责 就业促进法规定了政府在促进就业中八个方面的职责，包括：一是建立就业工作目标责任制度；二是制定实施有利于就业的经济和社会政策；三是推进公平就业；四是加强就业服务和管理；五是大力开展职业培训；六是建立健全失业保险制度；七是开展就业和失业调查统计工作；八是发挥社会各方面促进就业的作用。
2．构建促进就业的政策支持体系 就业促进法将经过实践检验行之有效的积极就业政策上升为法律规范，规定了十个方面政策支持的法律内容。包括：一是实行有利于促进就业的产业政策；二是实行有利于促进就业的财政政策；三是实行有利于促进就业的税收政策；四是实行有利于促进就业的金融政策；五是实行城乡统筹的就业政策；国家建立健全城乡劳动者平等就业的制度，引导农业富余劳动力有序转移就业；六是实行区域统筹的就业政策，国家支持区域经济发展，鼓励区域协作，统筹协调不同地区就业的均衡增长；支持民族地区发展经济，扩大就业；七是实行群体统筹的就业政策，统筹做好下岗失业人员、大学生、复转军人、残疾人、农民工等群体的就业工作；八是实行有利于灵活就业的劳动和社会保险政策；九是实行就业援助制度，国家建立健全就业援助制度，对就业困难人员给予扶持和帮助；十是实行失业保险促进就业政策。
3．维护公平就业 我国一直重视公平就业问题。《宪法》《劳动法》《残疾人保障法》《妇女权益保障法》等法律都作出禁止就业歧视的规定。《就业促进法》以专章规定公平就业，对这一问题加以细化和深化，明确以下几个方面：
(1)促进公平就业、消除就业歧视是政府的法定责任。为此，各级人民政府应做好两个工作：一是创造公平就业的环境，消除就业歧视；二是制定政策并采取措施，对就业困难人员给予扶持和援助。
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(2)用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。违反《就业促进法》的规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。 (3)公平就业的内容
1)妇女的平等就业权 妇女享有与男子平等的劳动权利。用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。
2)民族劳动者的平等就业权 各民族劳动者享有平等的劳动权利。用人单位招用人员时，应当依法对少数民族劳动者给予适当照顾，不能歧视。
3)残疾人的平等就业权 各级人民政府应当对残疾人就业统筹规划．为残疾人创造就业条件。用人单位招用人员时，不得歧视残疾人。
4)传染病病原携带者的平等就业权 用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。
5)农村劳动者的平等就业权 农村劳动者进城就业享有与城镇劳动者平等的劳动权利，不得对农村劳动者进城就业设臵歧视性限制。
4．加强就业服务和管理 在市场经济条件下，人力资源配臵主要通过人力资源市场来实现，促进就业要在人力资源市场这一平台上完成。从长远看，建立统一、开放、竞争、有序的人力资源市场体系，是解决我国就业问题的根本出路。《就业促进法》以及与之配套的《就业服务与就业管理规定》对就业服务与就业管理方面有明确的规定，主要包括以下几个方面内容： (1)建立人力资源市场体系
县级以上人民政府在发展人力资源市场方面的职责包括：其一，培育和完善统一开放、竞争有序的人力资源市场，为劳动者就业提供服务；其二，加强人力资源市场信息网络及相关设施建设，建立健全人力资源市场信息服务体系，完善市场信息发布制度，为劳动者就业提供服务；其三，对职业中介机构提供公益性就业服务的，按照规定给予补贴；其四，加强对职业中介机构的管理，鼓励其按照诚实信用、公平、公开的原则提高服务质量，发挥其在促进就业中的作用。 (2)建立健全公共就业服务体系
就业促进法明确了公共就业服务机构的性质和职责。规定县级以上人民政府建立健全公共就业服务体系，设立公共就业服务机构，为劳动者免费提供就业服务，包括就业政策法规咨询，职业供求信息、市场工资指导价位信息和职业培训信息发布，职业指导和职业介绍，对就业困难人员实施就业援助，办理就业登记、失业登记以及其他公共就业服务。
就业促进法在明确公共就业服务职责的同时，还规定公共就业服务经费纳入同级财政预算，从而明确了公共就业服务机构的经费保障。为了区别经营性服务，还规定公共就业服务机构不得从事经营性活动；地方各级人民政府和有关部门、公共就业服务机构举办的招聘会，不得向劳动者收取费用。 (3)规范对职业中介机构的管理
设立职业中介机构．应当依法办理行政许可，经许可的职业中介机构，应当向工商行政部门办理登记；未经依法许可和登记的机构，不得从事职业中介活动。同是，《就业促进法》还明确了设立职业中介机构的条件，规定了从事职业中介活动的原则、职业中介机构的禁止性行为。 5．大力发展职业教育和开展职业培训
就业促进法明确了国家、企业、劳动者和各类职业培训机构在职业教育和培训中的职责及作用，通过职业技能培训提高劳动者的素质．以适应人力资源市场的需求，从而促进其实现就业和稳定就业。主要包括：一是明确了国家依法发展职业教育，鼓励开展职业培训，促进劳动者提高职业技能，增强就业能力和创业能力的总方针；二是规定了各级人民政府在加强职业教育和培训方面的职责；三是规定了企业在加强职业教育和培训方面的职责；四是规定了职业教育和培训机构在加强职业教育和培训方面的职责。 6．实施就业援助
就业促进法明确规定各级人民政府建立健全就业援助制度。包括以下四个方面：
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一是明确了就业援助的对象，是指因身体状况、技能水平、家庭因素、失去土地等原因难以实现就业，以及连续失业一定时间仍未能实现就业的就业困难人员。就业困难人员的具体范围，由省、自治区、直辖市人民政府根据本行政区域的实际情况规定。
二是明确了就业援助的措施。其一，各级人民政府建立健全就业援助制度，采取税费减免、贷款贴息、社会保险补贴、岗位补贴等办法，通过公益性岗位安臵等途径，对就业困难人员实行优先扶持和重点帮助。其二，地方各级人民政府加强基层就业援助服务工作，对就业困难人员实施重点帮助，提供有针对性的就业服务和公益性岗位援助；鼓励和支持社会各方面为就业困难人员提供技能培训、岗位信息等服务。其三。政府投资开发的公益性岗位，应当优先安排符合岗位要求的就业困难人员。被安排在社区公益性岗位工作的，按照国家规定给予岗位补贴。其四，各级人民政府采取特别扶助措施，促进残疾人就业，并要求用人单位应当按照国家规定安排残疾人就业。
三是特别规定了对城市零就业家庭的就业援助。县级以上地方人民政府采取多种就业形式，拓宽公益性岗位范围，开发就业岗位，确保城市有就业需求的家庭至少有一人实现就业。同时规定街道、社区公共就业眼务机构在就业援助中的具体职责。
四是规定了对就业压力大的特定地区的扶持。国家鼓励资源开采型城市和独立工矿区发展与市场需求相适应的产业，引导劳动者转移就业。对因资源枯竭或者经济结构调整等原因造成就业困难人员集中的地区．上级人民政府应当给予必要的扶持和帮助。
第三节 劳动合同法
一、劳动合同法的立法宗旨与作用
1．完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务。《劳动法》将劳动合同制度作为法定的用工制度。随着我国市场经济的建立和发展，劳动用工情况多样化，劳动关系发生了巨大的变化，出现新型劳动关系，如非全日制用工、劳务派遣工、家庭用工、个人用工等。同时，在实行劳动合同制的过程中出现一些问题，如用人单位不签订劳动合同、劳动合同短期化、滥用试用期、用人单位随意解除劳动合同、将正常劳动用工变为劳务派遣等。劳动合同法的首要宗旨是规范劳动合同的订立、履行、变更、解除或者终止行为，完善劳动合同制度。 2．保护劳动者的合法权益。《劳动合同法》是一部规范劳动关系的法律，立法价值取向在于追求劳资双方关系的平衡。一般而言，与用人单位的地位相比，劳动者处于弱势地位，为此劳动合同法在保护劳资双方合法权益的同时，向保护劳动者倾斜。
3．构建和发展和谐稳定的劳动关系。劳动合同法是实现劳动力资源的市场配臵，促进劳动关系和谐稳定的重要法律制度。构建和发展和谐稳定的劳动关系是劳动合同法的最终价值目标。 二、劳动合同的订立原则与形式
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系．明确双方权利和义务的协议。劳动合同的订立，是指劳动者和用人单位经过相互选择和平等协商，就劳动合同条款达成协议，从而确立劳动关系和明确相互权利义务的法律行为。
1．订立劳动合同应遵循的原则
(1)合法原则 合法原则是指劳动合同的形式和内容必须符合法律、法规的规定。如果劳动合同违反了合法原则，当事人不仅不受法律保护，还要承担相应的法律责任。
(2)公平原则 公平原则是指在符合法律规定的前提下，劳动合同双方公正、合理地确立双方的权利和义务，即劳动合同的内容应当公平、合理。公平原则是社会公德的体现，将公平作为劳动合同订立的原则，可以防止劳动合同当事人尤其是用人单位滥用优势地位，损害劳动者的权益，有利于平衡劳动合同双方当事人的利益，有利于建立和谐稳定的劳动关系。
(3)平等自愿原则 平等自愿原则包含双层含义，一方面，劳动者和用人单位在订立劳动合同时在法律地位是平等的，没有高低、从属之分，不存在命令和服从、管理和被管理的关系。另一方面，订立劳动合同完全是出于劳动者和用人单位双方的真实意志，任何一方不得把自己的意志强加给另一方，任何单位和个人不得强迫劳动者订立劳动合同。 (4)协商一致原则
协商一致原则是指在订立劳动合同时，用人单位和劳动者应充分沟通和协商，消除分歧，对合同内容达成一
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致意见。
(5)诚实信用原则 诚实信用原则是指在订立劳动合同时双方当事人要诚实，讲信用。如订立劳动合同时，双方都不得有欺诈行为，不得隐瞒真实情况等。诚实信用原则是民法的一项基本原则，也是劳动合同法的一项基本原则，同时也是一项社会道德原则。 2．劳动合同的形式
劳动合同的形式是劳动合同内容赖以确定和存在的方式，即劳动合同当事人双方意思表示一致的外部表现。劳动合同形式有口头形式和书面形式之分。《劳动法》和《劳动合同法》明确规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 三、劳动合同的履行原则
劳动合同的履行是指合同当事人双方履行劳动合同所规定义务的法律行为。劳动合同的履行，应遵循以下几项原则：
1．全面履行原则
劳动合同的全面履行要求劳动合同的当事人双方必须按照合同约定的时间、期限、地点，用约定的方式，按质、按量全部履行自己承担的义务，既不能只履行部分义务而将其他义务臵之不顾，也不得擅自变更合同，更不得任意不履行合同或者解除合同。 2．实际履行原则
劳动合同的实际履行要求劳动合同主体必须亲自履行劳动合同。劳动关系是具有人身关系性质的社会关系，劳动合同是特定主体间的合同。确立劳动关系后，不允许劳动者将应由自己完成的工作交由第三方代办，用人单位不能将应由自己对劳动者承担的义务转嫁给其他第三方承担，未经劳动者同意不能随意变更劳动者的工作性质、岗位，不能擅自将劳动者调到其他用人单位工作。 3．协作履行原则
劳动合同的协作履行要求双方应当做到：
(1)当事人双方首先应按照劳动合同的约定和劳动纪律的规定，履行自己应尽的义务，并为对方履行义务创造条件。
(2)当事人双方应互相关心，通过生产经营管理和民主管理，互相督促，发现问题及时协商解决。 (3)无论是用人单位还是劳动者遇到问题时，双方应在法律允许的范围内尽力给予对方帮助，协助对方尽快解决问题。
(4)劳动者违纪，用人单位应依法进行教育，帮助劳动者改正；用人单位违约，劳动者要及时发现问题，尽快协助纠正，并设法防止和减少损失。
(5)在履行过程中发生了劳动争议，当事人双方应从大局出发，根据法律法规的有关规定，结合实际情况，及时协商解决，从而建立和谐稳定的劳动关系。 四、劳务派遣
1．劳务派遣的概念 劳务派遣又称为劳动派遣，是指由劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同，由被派遣劳动者向用工单位给付劳务，其报酬由用工单位以劳务费向劳务派遣机构支付并代发的一种用工方式。劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
2．劳务派遣单位与被派遣劳动者 劳务派遣单位与被派遣劳动者形成劳动关系，劳务派遣单位应当履行的义务如下：
(1)被派遣劳动者是劳务派遣单位的职工，劳务派遣单位应当向被派遣劳动者履行用人单位对劳动者的义务。 (2)劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明一般的必备条款外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
(3)劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同。
(4)劳务派遣单位应当按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣
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劳动者的劳动报酬。
(5)劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。 3．用工单位与被派遣劳动者 用工单位应当履行下列义务。
(1)执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护。 (2)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬。
(3)支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇。 (4)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训。 (5)连续用工的，实行正常的工资调整机制。
(6)用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。
(7)按照同工同酬原则向被派遣劳动者支付劳动报酬，用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 五、非全日制用工 1．非全日制用工的概念
非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。
2．非全日制用工的形式、试用期、报酬与终止
非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，不得约定试用期。
从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。
非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日。
非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。
第四节 社会保险法
一、社会保险法的概念
社会保险法是调整社会保险关系的法律规范。它对社会保险的项目体系、实施范围与实施对象、经费来源、待遇标准、发放办法等内容作出法律规定，并且明确社会保险机构的性质和职能、社会保险的组织形式与地位、社会保险的管理与监督等事项。
社会保险法调整的社会关系主要有以下几个方面：
(1)社会保险管理机关与管理相对人之间的关系，主要是明确规范各自的权利和义务。
(2)社会保险经办机构与用人单位和劳动者之间的关系，主要是规范征收社会保险资金和发放社会保险待遇，保障劳动者实现其社会保险权益，规范用人单位对劳动者的社会保险义务。
(3)社会保险监督机构与社会保险管理和经办机构、用人单位和劳动者之间的关系，包括监督机制的建立以及各种监督机构的职责、权限划分及其协调等。 二、社会保险法的功能和原则 1．社会保险法的功能 (1)维护社会秩序的稳定
社会保险法是社会保障法律体系的主要部分，与其他社会保障项目一道维护着社会秩序的稳定。当人们遭受年老、疾病、伤残、失业、生育等风险，生活困难时，根据社会保险法律制度。人们能够得到一定的物质帮助。社会保险法正是通过在遇到各种风险时向社会成员提供帮助起到维护社会稳定的作用。 (2)促进社会发展和进步
社会保险法促进社会发展和进步的作用主要表现为三个方面。就劳动者而言，由于社会保险法为劳动者解除后顾之忧，使其能够专心致力于工作和生产劳动，提高劳动生产率。就用人单位而言，国家通过社会保险，减轻了用人单位的压力和负担，为用人单位解除了后顾之忧，使得用人单位可以集中精力从事生产经营，提高经济效
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益，增强市场竞争力。就劳动力再生产而言．社会保险法是保证劳动力再生产的必要条件，解决劳动者本人和家庭靠自己力量难以解决的问题，使劳动者得以生息和繁衍。 (3)调节国民收入的分配和再分配
根据社会保险法，在筹集社会保险资金时，要求高收入者多缴纳费用，低收人者少缴纳费用；在支付社会保险待遇时，高收人家庭或社会成员因其生活水平高而享受的机会少，而低收入家庭或社会成员享受的机会多。通过调节国民收入分配的方式，社会保险法对国民收入进行再分配用以保障劳动者的基本生活。缩小社会成员在社会物质占有程度上的差距，使其共同分享经济发展的利益。 (4)促进社会的精神文明建设
社会保险法通过建立社会互助共济的法律制度，使社会成员对社会中的人道主义、对其他社会成员的生存和发展都会有更深刻的认识和更直接的关注，明白人类社会的发展必须是整体的、共同发展的道理，提高社会成员的精神文明程度。
2．社会保险法的原则
社会保险法的原则是贯穿在全部社会保险法律规范中的基本精神和指导思想。根据社会保险法的特征和功能．社会保险法主要遵循以下几项原则：
(1)社会保险水平与社会生产力发展水平相适应的原则
社会保险的程度和水平，不仅要考虑社会保险的目的，即保障劳动者基本生活的需要，而且要充分考虑我国的国情国力，使社会保险水平在保证实现其基本目标的前提下，随着我国社会经济的不断发展逐步提高，建立与经济发展水平相协调的社会保险联动机制。 (2)社会保险权利与义务相统一的原则
社会保险制度的运行和发展在很大程度上取决于社会保险基金的建立，而社会保险基金的建立是由国家、用人单位和劳动者共担责任的。因此，只有先尽到缴纳社会保险的义务，才能以此作为享受社会保险待遇的权利。 (3)社会保险一体化和社会化相统一的原则
社会保险一体化原则是指统一社会保险的项目、统一社会保险的标准、统一社会保险的管理与实施机制等。社会保险一体化为实现劳动者自由流动和劳动力资源的最佳配臵提供了保障条件，是劳动力市场化的必不可少的维系机制。社会保险社会化是社会保险自身的客观要求，应当把各部门、各单位分散管理的形式逐步转为统一的社会化管理，将用人单位承担的社会保险方面的事务性工作转化为社会化服务，逐步建立统一的社会化服务组织。 (4)建立多层次社会保险制度的原则
多层次社会保险制度包括以社会保险基金为主渠道的社会保险、用人单位根据本单位的实际情况为劳动者建立的补充保险、劳动者个人进行的储蓄性保险。 (5)保障功能与激励功能相结合的原则
社会保险是国家为满足劳动者基本生存需要提供的物质保障，但劳动者不能存在依赖思想，只讲权利，不讲义务，而要加强自我保障意识，积极参加社会保险。保障功能与激励功能相结合的原则要求社会保险法应处理好公平与效率、保障与激励的关系，既要保障劳动者的基本生活，又要与个人缴费多少、贡献大小挂钩。 三、社会保险法的分类
社会保险法的基本目标是满足劳动者因各种原因产生困难时的基本生活需要，实现这一目标，必须从多方面采取保障措施。由于劳动者产生困难的原因和情形不同，保障方式和保障水平以及保障基金的筹集、基本规则的建立等也各有差异。因此．对社会保险法进行科学的分类，是建立社会保险法律制度的基础。参照其他一些国家和国际通行的划分标准，我国《劳动法》将社会保险分为养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险和生育保险，社会保险立法以五险为内容而展开。 四、社会保险法的基本要素 1．社会保险法的主体
(1)国家或政府 国家(通过政府)直接参与社会保险活动，并对社会保险的运行和实施给予财政上的支持，从而成为社会保险法制系统中的特殊主体。
(2)社会保险的管理和实施机构 社会保险的管理和实施机构直接承担着管理和实施社会保险的责任．既依法享有面向企业、个人等征收社会保险费等权利，又承担着具体运作社会保险项目、向劳动者发放社会保险待遇的
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义务。
(3)用人单位 用人单位承担向社会保险机构缴纳社会保险费的责任，这是社会保险费的主要来源，对社会保险法健制度的正常运行和实施具有特别重要的意义。
(4)劳动者及其家庭 劳动者及其家庭是社会保险的直接受益对象。劳动者本人也需要承担一定的缴纳社会保险费的责任，是社会保险法律制度中的重要因素。
2．社会保险基金统筹 社会保险基金是指为了使社会保险有可靠的资金保障，国家通过立法要求全社会统一建立的、用于支付社会保险待遇的专项资金。一般按不同险种分别单独建立，如养老保险基金、失业保险基金、工伤保险基金、医疗保险基金等。
社会保险基金统筹是指在社会范围内，对社会保险基金的各种来源和用途做出统一的规定、规划和安排，并据此对社会保险基金进行统一的收支、管理和运营，以保证其收支平衡、合理使用和安全、保值、增值，充分发挥其社会保障职能。在社会保险的运行机制中，它是实现风险分摊职能和损失补偿职能必需的手段。
社会保险基金的统筹范围是社会保险的社会化程度和保障程度的重要标志。原则上应当将各险种的各个待遇项目全部纳入统筹范围，但是在一个国家的一定时期，往往受制于经济发展水平、社会保险需求等因素，社会保险基金的统筹范围需要考虑用人单位范围、劳动者范围、险种及其待遇范围、地域范围等因素。
社会保险基金的筹集渠道主要有：第一、用人单位按本单位工资总额的一定百分比定期缴纳保险费；第二、劳动者按本人工资额的一定百分比或按规定的数额定期缴纳保险费；第三、政府财政补贴；第四、社会保险基金的增值性收入；第五、社会保险基金所获得的捐赠和其他收入。
3．社会保险待遇 只有具备法定条件，才能享受社会保险待遇。对于不同项目的社会保险待遇来说，其享受条件不尽相同，一般包括两个条件：一是具备享受社会保险待遇的主体资格，按照我国的社会保险规定，享受社会保险待遇者必须是被保险人和受益人。二是实际发生法定的社会保险事故。社会保险事故是指年老、失业、伤残、疾病、生育等劳动风险事故。只有在保险事故已实际发生的情况下，被保险人和受益人才有权获得社会保险待遇。
第五节 劳动保障监察条例
一、劳动保障监察的概念
劳动保障监察是指法定专门机关代表国家对劳动法的遵守情况依法进行的检查、纠举、处罚等一系列监督活动。它作为保障劳动法实施的一种强制性手段，广为世界各国所利用。 劳动保障监察的特征是：
1．法定性 2004年12月施行的《劳动保障监察条例》规定了劳动保障监察的职责、程序等，监察主体必须严格依据法律实施检查活动，被监察主体不得以协议或其他任何方式规避监察。
2．行政性 劳动保障监察属于行政执法和行政监督的范畴，是行使行政权力的具体行政行为。 3．专门性 劳动保障监察是指由法定的专门机关针对劳动法的遵守所实施的专门监督。
4．唯一性 在劳动保障监督体系中，仅劳动保障监察是以国家名义对劳动法的遵守实施统一和全面的监督。 二、劳动保障监察的主要内容 1．劳动保障监察的主体
劳动保障监察的主体是指劳动保障监察机构及其监察人员。劳动保障监察机构是经法律授权代表国家对劳动法的遵守情况实行监察的专门机构。我国县级以上各级人民政府劳动保障行政部门及其委托的组织(各地由劳动保障部门组建的劳动保障监察大队)负责劳动保障监察工作。劳动保障行政部门和受委托实施劳动保障监察的组织应当配备专职劳动保障监察员和兼职劳动保障监察员。专、兼职劳动保障监察员应当经过相应的考核或者考试录用。 2．劳动保障监察职责与监察事项
(1)劳动保障行政部门实施劳动保障监察应当履行的职责 1)宣传劳动保障法律、法规和规章，督促用人单位贯彻执行。 2)检查用人单位遵守劳动保障法律、法规和规章的情况。 3)受理对违反劳动保障法律、法规或者规章的行为的举报、投诉。 4)依法纠正和查处违反劳动保障法律、法规或者规章的行为。 (2)劳动保障行政部门实施劳动保障监察的具体事项
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1)用人单位制定内部劳动保障规章制度的情况。 2)用人单位与劳动者订立劳动合同的情况。 3)用人单位遵守禁止使用童工规定的情况。
4)用人单位遵守女职工和未成年工特殊劳动保护规定的情况。 5)用人单位遵守工作时间和休息休假规定的情况。 6)用人单位支付劳动者工资和执行最低工资标准的情况。 7)用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况。
8)职业介绍机构、职业技能培训机构和职业技能考核鉴定机构遵守国家有关职业介绍、职业技能培训和职业技能考核鉴定的规定的情况。
9)法律、法规规定的其他劳动保障监察事项。 3．劳动保障监察的程序
劳动保障监察机构查处违法行为应该遵守一定的法律程序。一般而言，应依照下列程序进行： (1)登记立案 对举报或发现的违法行为，经过审查，认为有违法事实、需要依法追究的应登记立案。 (2)调查取证 对已立案的案件，应当及时组织调查取证。
(3)处理 调查取证以后，对需要追究法律责任的案件，劳动保障监察机构应当做出处理决定。处理决定做出前，劳动保障监察机构应当听取当事人申诉。
(4)制作处理决定书 劳动保障监察机构做出处理决定，应当制作处理决定书。处理决定书应当载明：当事人姓名、住所及基本情况，认定的违法事实，适用的法律、法规、规章等规范性文件，处理结论，处理决定的履行日期或者期限，当事人依法享有申请行政复议或者提起行政诉讼的权利，做出处理决定的机构名称，做出处理决定的日期。
(5)送达 劳动保障监察机构在处理决定做出之日起7日内．应将处理决定送达当事人。处理决定书自送达当事人之日起生效。
4．劳动保障监察的工作方式
劳动保障监察的工作方式主要有五种。一是经常进行监督检查；二是集中力量进行突击性监督检查；三是对重点单位进行监督检查；四是联合有关部门开展集中大检查；五是实行年检，要求应接受检查的单位每年定期携带有关资料到劳动保障监察机构接受检查。这五种方式各有其特点，应根据不同情况配合运用，使劳动保障监察工作既灵活多样，又扎扎实实地开展。
举报、投诉制度是劳动保障监察工作的重要环节。任何组织或者个人对违反劳动保障法律、法规或者规章的行为可以向劳动保障行政部门举报，但以下两种情况的投诉，劳动保障行政部门不予受理：一是劳动保障违法行为在2年内未被劳动保障行政部门发现，也未被举报、投诉的，劳动保障行政部门不再查处。二是对应当通过劳动争议处理程序解决的事项或者已经按照劳动争议处理程序申请调解、仲裁或者已经提起诉讼的事项，劳动保障行政部门应当告知投诉人依照劳动争议处理或者诉讼的程序办理。 5．劳动保障监察的管辖 (1)地域管辖
地域管辖是指同级劳动保障行政部门在行使劳动保障监察权上的横向权限划分。《劳动保障监察条例》明确规定，对用人单位的劳动保障监察，由用人单位用工所在地的县级或者设区的市级劳动保障行政部门管辖。 (2)级别管辖
由于各地用人单位分布、性质、数量不平衡，各级劳动保障行政部门承担的工作任务和执法力量不均衡，情况差别很大，省、自治区、直辖市人民政府可以对劳动保障监察的管辖制定具体办法。同时，上级劳动保障行政部门根据工作需要，可以调查处理下级劳动保障行政部门管辖的案件。 (3)指定管辖
在监察执法实践中，对同一区域中的用人单位难以确定由哪个地区哪一级的监察机构去实施监察，会出现两个劳动保障行政部门认为其有管辖权而产生争议。为了妥善处理这种管辖权的争议，《劳动保障监察条例》规定，劳动保障行政部门对劳动保障监察管辖发生争议的．报请共同的上一级劳动保障行政部门指定管辖。
第六节 劳动争议处理法
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一、劳动争议处理概述
我国调整劳动争议问题的法律主要有《劳动法》《企业劳动争议处理条例》《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》和《劳动争议调解仲裁法》等，这些法律构成了我国劳动争议处理的法律体系。 1．劳动争议的概念和范围 (1)劳动争议的概念
劳动争议是指劳动关系双方当事人之间因实现劳动权利、履行劳动义务发生的争议。 (2)劳动争议的特征
1)劳动争议的当事人，一方为劳动者或其团体，另一方为用人单位或其团体。如果争议不是发生在劳动关系双方当事人或其团体之间，即使争议内容涉及劳动问题，也不构成劳动争议。
2)劳动争议的内容涉及劳动权利和劳动义务，劳动争议以劳动权利和劳动义务为标的。 3)劳动争议的形式表现为当事人双方提出不同主张或要求的意思表示。 (3)劳动争议的范围
2008年5月1日实施的《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动争议的范围包括： 1)因确认劳动关系发生的争议；
2)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； 3)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；
4)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议； 5)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； 6)法律、法规规定的其他劳动争议。 2．劳动争议的处理方式
劳动争议发生后，有四种处理方式，即协商、调解、仲裁和诉讼。
(1)协商 协商是指发生劳动争议的双方当事人在没有第三人的参与下，通过双方平等对话、互谅互让并做出必要的妥协而达成和解的劳动争议处理方式。协商不是劳动争议处理的必经程序。
(2)调解 调解是指在第三人的参与下，通过说服、劝导促成争议双方达成和解。劳动争议调解一般是指在企业调解委员会的主持下，当事人双方自愿进行的调解。此外，当事人可以向依法设立的基层人民调解组织或乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织申请调解。调解不是劳动争议处理的必经程序。
(3)仲裁 仲裁是指由公正的第三人居中裁决纠纷。劳动争议的仲裁是指由依法设立的劳动争议仲裁委员会按照法定程序对劳动争议所从事的仲裁活动。仲裁是劳动争议处理的必经程序。“必经程序”是相对于诉讼程序而言的，即不经仲裁程序不能进入诉讼程序。按照《劳动争议调解仲裁法》的规定，部分劳动争议案件实行有条件的“一裁终局”。
(4)诉讼 诉讼是人民法院通过审判程序解决劳动争议纠纷的活动。
协商和调解不是仲裁和诉讼的必经程序，仲裁是诉讼的必经程序。仲裁前臵有两种例外情况．一是劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，按照普通民事纠纷受理，不必经过仲裁程序；二是根据《劳动争议调解仲裁法》，部分劳动争议实行有条件的“一裁终局”：因追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金，不超过当地月最低工资标准12个月金额的争议，以及因执行国家劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议等案件的裁决，劳动者在法定期限内不向法院提起诉讼、用人单位向法院提起撤销仲裁裁决的申请被驳回的情况下，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力。 二、劳动争议处理的基本原则
根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动争议处理机构处理劳动争议案件应当遵循的原则主要有以下几点： 1．合法、公正、及时处理的原则
合法是指处理劳动争议应当以法律为准绳，并遵循法定程序；公正是指在处理劳动争议过程中，应当公正地对待双方当事人，在程序和结果上都不得偏袒其中任何一方；及时是指受理劳动争议案件后，应当尽快查明事实，分清是非，并在此基础上尽快调解、裁决或判决，不得违背时限方面的法定要求。
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2．着重调解的原则
在处理劳动争议的过程中，应当注重运用调解方式解决劳动争议，不仅基层调解机构应当疏导当事人达成调解协议，而且仲裁机构在裁决前、人民法院在判决前．也应当先行调解，调解不成才进入下一道程序。 3．适用法律一律平等的原则
劳动争议当事人法律地位平等，双方具有平等的权利和义务，任何一方当事人都不具有超越另一方当事人的特权。在劳动争议处理的各个阶段，确保双方当事人享有平等的法律地位，获得平等的保护。 三、劳动争议的调解 1．调解机构
《劳动争议调解仲裁法》规定，发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解： (1)企业劳动争议调解委员会。 (2)依法设立的基层人民调解组织。
(3)在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。
其中企业劳动争议调解委员会是主要的调解组织。企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。 2．调解程序 (1)申请调解
发生劳动争议后，如果当事人通过协商不能解决，或者不愿意协商解决，可以自愿选择向调解组织申请调解。申请形式可以是书面申请，也可以是口头申请。口头申请的，由调解组织当场记录申请人基本情况和申请调解的争议事项、理由、时间。 (2)争议受理
调解组织在受理审查中，要审查申请事由是否属于劳动争议，申请人员是否合格，申请对方是否明确，调解请求和事实根据是否明确。经审查认为符合受理条件的，予以受理，并通知双方当事人；如不受理的，应向申请人说明理由，并告知应向何处申诉。 (3)实施调解
调解组织应当充分听取双方当事人对事实和理由的陈述。依据法律法规和查明的事实，耐心疏导，帮助当事人达成协议。调解达成协议的，应当制作调解协议书。调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。
自劳动争议调解组织收到调解申请之日起15日内未达成调解协议的．当事人可以依法申请仲裁。达成调解协议后，一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的，另一方当事人可以依法申请仲裁。 四、劳动争议的仲裁 1．仲裁机构
(1)劳动争议仲裁委员会
劳动争议仲裁委员会是依法设立的，经国家授权依法独立仲裁处理劳动争议案件的专门机构。按照三方原则，劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成。劳动争议仲裁委员会组成人员应当是单数。
劳动争议仲裁委员会下设办事机构，负责办理劳动争议仲裁委员会的日常工作。 (2)劳动争议仲裁庭
仲裁庭是劳动争议仲裁委员会处理劳动争议案件的基本组织形式。仲裁委员会处理劳动争议案件实行仲裁庭制度，依照“一案一庭”的原则组成仲裁庭，受理劳动争议案件。 2．劳动争议仲裁的参加人 (1)当事人
发生劳动争议的劳动者和用人单位为劳动争议仲裁案件的双方当事人。
劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。 (2)第三人
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与劳动争议案件的处理结果有利害关系的第三人，可以申请参加仲裁活动或者由劳动争议仲裁委员会通知其参加仲裁活动。 (3)代理人
当事人可以委托代理人参加仲裁活动。委托他人参加仲裁活动，应当向劳动争议仲裁委员会提交有委托人签名或者盖章的委托书，委托书应当载明委托事项和权限。 3．劳动争议仲裁管辖
劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。 4．劳动争议仲裁时效
劳动争议仲裁时效是指劳动争议当事人在法定期限内不行使申诉权，申诉权因期满而归于消灭的制度。 《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 5．劳动争议仲裁的程序 (1)申请
当事人向仲裁委员会申请仲裁，应当提交书面仲裁申请，并按照被申请人人数提交副本。书写仲裁申请确有困难的，可以口头申请，由劳动争议仲裁委员会记人笔录，并告知对方当事人。 (2)受理
劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起5日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人；认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予受理，并说明理由。
劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在5日内将仲裁申请书副本送达被申请人。
被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在10日内向劳动争议仲裁委员会提交答辩书。劳动争议仲裁委员会收到答辩书后，应当在5日内将答辩书副本送达申请人。被申请人未提交答辩书的，不影响仲裁程序的进行。 (3)调解
仲裁庭在作出裁决前，应当先行调解。调解达成协议的，仲裁庭应当制作调解书。调解书应当写明仲裁请求和当事人协议的结果。调解书由仲裁员签名，加盖劳动争议仲裁委员会印章，送达双方当事人。调解书经双方当事人签收后，发生法律效力。 (4)裁决
调解不成或者调解书送达前，一方当事人反悔的前提下，仲裁庭应当及时作出裁决。一般的劳动争议案件，劳动争议仲裁委员会应自受理仲裁申请之日起45日内做出裁决。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是，延长期限不得超过15日。 五、劳动争议的诉讼
劳动争议诉讼是指人民法院在劳动争议双方当事人和其他诉讼参与人的参加下，依法审理和解决劳动争议案件的活动。
《劳动争议调解仲裁法》规定，部分劳动争议实行有条件的“一裁终局”：因追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金．不超过当地月最低工资标准12个月金额的争议，以及因执行国家劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议等案件的裁决，在劳动者在法定期限内不向法院提起诉讼、用人单位向法院提起撤销仲裁裁决的申请被驳回的情况下，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力。
当事人对上述“一裁终局”的劳动争议裁决以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼；期满不起诉的，裁决书发生法律效力。
劳动争议的诉讼是解决劳动争议的最终程序。人民法院审理劳动争议案件适用《民事诉讼法》规定的诉讼程序。
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