现代高校教师胜任力评价探析

现代高校教师胜任力评价探析

【摘 要】：高校的发展需要具有高胜任力的教师队伍。胜任力评价对于科学进行高校教师的测评和甄选具有重要意义。文章从胜任力的概念入手，分析了现代高校教师胜任力评价的特征和方法，并提出对未来高校教师胜任力评价的展望。

【关键词】：高校教师；胜任力；评价

自美国心理学家Mc Clelland 在《测量胜任力而非智力》一文中提出用胜任力取代传统智力测量，对胜任力的研究就成为近年来人力资源管理学、组织心理学、人类工效学、教育学等学科领域研究的热点问题之一。将胜任力的概念及其研究成果引入高校教师管理之中，运用新的理论依据和技术方法对高校教师进行选拔和发展，对教师和高校的发展都具有重要的意义。

一、高校教师胜任力评价的涵义

“胜任力”一词源于”competency”， 意思是”能力、资质、胜任资格”等，美国学者有关胜任力研究常用的术语是”competency”或”competencies”，对胜任力的定义是：与工作中卓越表现有因果关系的个人特质。胜任力研究就是找到这些特质，并提出相应的管理者发展计划，强调胜任力的卓越标准[1]。Mc Clelland把胜任力定义为：绩优者所具备的知识、技能、能力和特质。但是，这并不意味着任何知识、技能、能力、价值观等都能形成胜任力，胜任力也不是它们之间的简单相加。事实上，构成胜任力的特征具有三个重要特性：（1）与任务情景相联系，具有动态性；（2）能够区分业绩优秀者和业绩一般者；（3）与工作绩效有密切的关系，甚至可以预测员工的未来工作绩效。只有满足这三个条件，它们才能被认为是胜任力[2]。

综上所述，我们可以从以下几个方面来把握胜任力的涵义：（1）胜任力是判断一个人能否胜任未来某项工作的起点，是决定并区别未来绩效好坏差异的个人特征。（2）它既包含外显成分，如知识、技能、社会角色等，也包括内隐成分，如动机、态度、特质等因素；（3）它反映的是任职者与其工作岗位所要求的能力水平和行为表现的匹配状态；（4）由于人员、职位、组织三者的匹配关系越来越趋向动态化，所以胜任力是动态的，不断发展的。

在教育领域开展胜任力研究始于20世纪60年代。对于高校来说，建立高素质的教师队伍的重要性已经不言而喻，对教师进行科学的考察和评价，则是加强师资队伍建设和提高学校竞争力的重要环节。高校教师胜任力是指高校教师个体所具备的与实施成功教学有关的一种专业知识、专业技能和专业价值观。其中，专业知识包括专业学科知识和教育科学知识，专业技能包括教学技能和科研技能，专业价值观包括价值观、责任感和归宿感等。根据Mc Clelland的冰山模型，冰山水面下的部分，就是我们通常所指的教师的”潜能”，如价值观、创造性等，

不容易被挖掘与感知；而在水面上表象部分，即教师的知识、智能与行为，则可以从其对专业领域的了解和教学科研的成就来把握。

二、现代高校教师胜任力评价的特征

高校教师评价是指根据一定的标准，运用科学可行的方法，对高校教师的教育教学及研究的过程和效果进行价值判断的活动，其目标是指导高校教师个人职业发展和高校的发展。

目前，从收集信息的方式来划分，主要有三种不同的教师评价类型[3]：教师胜任力评价、教师绩效评价和教师有效性评价。绩效评价是通过课堂观察对教师在工作中的表现进行评定，由领导、同事和学生等做出主观性评定。有效性评价，是对学生在教师的影响下在重要的教育目标上进步的情况做出评价，通常是通过同一测量工具的前测与后测之间的差异，同时考虑学校、班级的原有情况，通过回归方程来预测学生应该取得的进步，并将之与学生实际取得的进步进行比较来得出结论。早期的教师胜任力评价，是在把教师的胜任力理解为”做一名教师所学要的基本能力”的基础上进行的。评估教师的胜任力，就看教师知道些什么，通常在教师进入教育岗位之前用纸笔测验和访谈的形式进行。这三种类型的评价应在教师职业发展的不同阶段使用，并且它们在功能上也不同，但在实际应用中，它们常常被搅在一起，评价标准混乱，得出的结论也不明确。

现代胜任力评价研究的是能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征。相对于上述几种评价方式，具有其显著特点：

第一，评价内容更全面。早期的评价主要关注的是教师的学历、资历和教学能力，评价的内容也偏重于教师教学的实际结果。现代高校教师胜任力评价关注的是教师作为一个专业工作者在教育教学、研究开发等实现高等教育社会功能活动中的实际行为，包括实施这些行为的心理状态和对这些行为反思过程。这种行为是伴随教师职业一生的，因此现代的胜任力评价也是关注教师职业生涯的全过程。

第二，评价方法更科学。早期的高校教师胜任力评价主要采取笔试、面试和对学历、学位和一些资格证书的查验的方法。这种基于理论知识的测评方法在检验教师的教学实践能力，尤其是解决教学情景问题能力方面的信度、效度都很低。现代高校教师胜任力评价运用幻灯片、闭路电视、计算机等多媒体技术进行模拟试验来考察教师的专业知识、专业技能以及价值观，提高了评价的信度，并根据评价对象的不同提出不同的评价体系，突出评价内容的侧重性，同时采用同事评价、自我评价、专家评价、学生评价相结合的方法对教师的胜任力进行综合评价。

第三，现代胜任力评价重视教师与职位的动态匹配。早期的胜任力评价强调的人职匹配主要是以岗定人，忽视人的能动性，是一种静态模式。现代胜任力评价注重的不仅是该教师是否具有上岗资格，而且强调教师与职位能否和谐匹配，同时还关注匹配的结果能否与学校的发展目标相适应。因此它除了寻找岗位

之间在胜任要求上的差异外，更注重寻找岗位、职务之间在胜任要求上的相似点，也就是关键特征，并通过优秀教师的这些关键特征，来确定胜任要求。

第四，现代胜任力评价既重视任务绩效，也重视关系绩效。近十多年来，人事心理学中的大量研究指出，个体促进组织目标实现的方式是不同的，至少应有两种方式，一种是工作描述中所规定的某一职务所必须达到的工作要求，在这些任务上的完成情况称之为任务绩效行为，另一种是超出职务的职责要求之外，由个体自愿表现出来的工作的主动性、职业的奉献精神等，称之为关系绩效行为。以往的教师评价多关注教学行为。在教师聘任制中所采用的教师评价，主要关注了教师的课堂教学行为，却很少关注教师自愿做出的与学校教育教学目标相一致的行为，如工作的主动性、合作、奉献精神等。也就是说以往的对教师评价的研究只关注了教师的任务绩效，而没有关注教师的关系绩效，而胜任力评价就将影响关系绩效的因素纳入到评价范围之内。

三、现代高校教师胜任力评价的方法

首先，进行职位分析。高校教师角色多样，对于主要从事高校管理工作的、主要从事教学工作的和主要从事研究工作的教师的评价标准是不同的。职务分析就是为了全面地了解各类工作岗位的特征、工作程序和方法，以及对任职者的不同要求。目前进行职位分析的方法一般采取借鉴工业管理领域的”职位分析问卷”，这种问卷概括了完成工作过程的特征要素，如：知识、技能、潜质、工作环境、人际关系、报酬办法、时间特点等[4]。其中关键是问卷中行为题项的生成。题项能否正确地反映职位特点是决定胜任力评价结果有效性的关键因素。目前题项的生成主要通过对关键事件编码，对国外量表进行本土化修正等方法。对职位按工作特征要素进行分析，再根据”职位分析问卷”给出的记分标准，可确定职位在各个要素上的得分， 即达到职位量化分析的目的。