关于石油销售企业薪酬管理方面的思考

摘要：薪酬管理作为人力资源管理重要的组成部分之一，在国有企业中发挥着越来越重要的地位，通过薪酬体系的设计和管理，企业才能实现吸引人才、留住人才、发挥人才的功效，最终实现个人与企业的共同发展和成长。本文主要探讨了石油销售企业基层员工薪酬体系设计及管理，着重分析了国有企业薪酬发展现状和发展方向，阐述了石油销售企业公司薪酬管理现状，并对其产生的原因进行了深入分析，重点分析了基层员工对于国有成品油销售企业战略实现的意义所在，最后提出了相对于薪酬管理体系存在问题的解决方案及对策研究。

关键词：石油销售；薪酬设计；薪酬管理

在社会主义市场经济下，薪酬管理作为人力资源战略中极为重要的一部分，越来越受到企业管理者的重视，通过整体性薪酬战略，成功的企业设计出符合企业战略发展的薪酬管理政策，使企业在面对各方面压力和挑战时，能够有强大的核心竞争力予以支撑，从而实现企业的战略目标，实现可持续发展。薪酬分配是企业发展一个永恒的话题，许多企业的人力资源管理者都在研究一种薪酬管理制度，即能符合企业的发展战略，同时能够满足企业员工的各种需要。但是，在管理实践中，薪酬管理对于处于不同发展阶段和不同领域的企业发挥的作用不同，责任不同，很少能有一种薪酬制度能够满足所有性质的企业，因此，需要企业根据自身实际情况和发展阶段，吸取和学习国内外先进的管理理念和方法，经过创新和实践，形成具有自身特色的符合企业战略发展需要的薪酬分配制度。

一、石油企业薪酬管理现况与问题分析 1.薪酬管理缺乏灵活性

薪酬管理缺乏灵活性体现在薪酬制定和日常薪酬管理两方面。由于采用岗位技能工资制度，在支付员工薪酬时主要考察的是员工的岗位和知识技能等级，并不能明确的反映员工对岗位职责的履行程度和对于工作相关的知识技能实际掌握情况。岗位技能工资制度只能考察岗位以及在该岗位任职员工的知识技能证书，

忽略了对员工工作能力和员工素质的考核，在薪酬制定上缺乏灵活性。由于国有石油企业规模大，在日常薪酬管理中存在着信息滞后的问题，难以对企业内部发展和外部市场变化信息做出灵活的反映。

2.薪酬制定缺乏激励性

国有企业在薪酬的制定上普遍存在平均主义和以资论薪的现象。首先在同一等级的不同岗位，在工作量、工作任务、工作职责、工作环境存在差异的情况下，员工的工资水平却相差不大。同一职位的员工，由于在“工龄”上新员工与老员工存在差异，导致老员工的薪酬福利待遇普遍高于新员工。对于提高员工工作效率，稳定新员工方面，薪酬无法发挥激励的作用。其次，在现行的薪酬制度下，忽略了绩效，没有将绩效作为制定薪酬的依据，无法从绩效方面提高薪酬的激励作用。最后，国有石油企业对员工的激励主要集中在物质激励层面，忽略了精神层面的激励。如此一来，容易导致企业员工缺乏活力、年轻员工流失严重等问题。

二、优化对策

1.完善薪酬制度，提高薪酬管理信息化水平

与时俱进，采用多种薪酬制度相结合的模式，针对不同的岗位为员工设计合理地薪酬制度。在制定员工薪酬时，加入对员工工作完成程度和工作完成质量的考核，从岗位对员工的要求和岗位员工的工作情况两方面进行综合考察。提高薪酬管理信息化程度，能够有效地增加企业薪酬管理的灵活性和高效性。企业通过引进ERP管理系统，加深ERP系统在企业的应用程度，利用ERP管理系统的功能，可以实时有效地记录考察员工的工作绩效，高校准确的计算员工的薪酬。通过完善薪酬制度和提高薪酬管理信息化程度可以有效的提高企业薪酬管理的灵活性，使薪酬管理人员能及时应对企业内部外部环境变化，对员工的薪酬制定及时提出适应环境的改革。

2.激发薪酬管理的激励作用

在原有岗位技能工资制度的基础上，根据市场薪酬水平和企业能力，提高岗位工资和技能工资基准。制定对岗位职责、目标、员工工作完成程度和质量的考

核标准，建立完善地绩效考核体系。将员工的绩效考核结果作为参考依据，为员工设置绩效工资，增加绩效工资在员工整体薪酬中所占比重。以此激励员工通过自身努力提高薪酬水平，调节收入，能有效地減少以资论薪现象带来的负面作用。绩效工资的激励性还体现在能有效地激励员工追求符合企业目标，所在岗位职位要求的行为，激发员工的工作热情，将个人目标与企业目标融于一体。通过企业文化建设引导、员工培训和员工职业生涯规划等措施，加强员工精神层面的激励性。通过宣传企业文化加强员工对企业的认可性。通过向员工提供培训机会，对员工的职业生涯进行辅导规划，在提高员工自身素质的同时加强企业对员工的凝聚力。员工对企业的认可和企业对员工的凝聚力都能对员工起到激励作用。

3.完善职位评价、绩效考核体系

拥有完善的职位评价和绩效考核体系，才能科学地制定绩效工资，提高薪酬激励性，并有效地控制人力成本。通过职位评价可以清楚地掌握各岗位职位对任职员工的知识、技能、素质要求，还能充当向员工传递企业对员工要求的信息媒介，让企业和员工之间通过职位评价进行双向交流。在进行职位评价时可以采用要素计点法，针对不同性质的岗位职位选取报酬要素，判断各报酬要素的权重，对各关键岗位进行职位评价，评价结果可作为制定薪酬的依据，能有效地提高薪酬制定的公平性和激励性。绩效考核是企业制定绩效工资的参考依据，科学合理的绩效考核体系才能保障绩效工资的效益。在进行绩效考核时，要根据部门、职位目标选择合适的绩效考核类型和绩效考核方法，才能使绩效考核能切实可行。企业要根据人力资源部门的情况，结合企业规模和人力资源管理技术，从时间、主体、形式、内容、意识等方选择绩效考核类型。然后根据绩效考核类型，结合部门、职位的目标要求选取适应的绩效考核方法。最后，要提高人力资源部门员工对于职位评价和绩效考核的掌握能力，在企业薪酬管理活动中落实职位评价和绩效考核。

4.以市场为导向，实行宽带薪酬

企业薪酬水平低于市场薪酬水平是导致员工离职的主要原因之一。企业在制定薪酬水平和各薪酬组成比例水平时，要以市场薪酬水平为导向，根据企业战略和岗位特点决定薪酬水平。当企业的薪酬水平普遍低于市场薪酬水平时，不利于

吸引人才和稳定员工，此时薪酬会降低对外的竞争力。当企业薪酬持平或是高于市场水平时，有利于吸引人才，降低员工流动性，提高对外竞争力。在企业内实行宽带薪酬，用一个较宽的薪酬范围取代原来数量多且跨度小的工资级别范围，只要员工具备企业要求的知识和技能，根据岗位要求完成或者超额完成工作任务时，就可以获得和高层级岗位一样的工资。有效地缓解了因为晋升速度缓慢而导致的薪酬水平涨幅缓慢的问题，提高企业在吸引人才、稳定员工等方面的对外竞争力。

1. 结语

企业的薪酬体系设计是企业发展中不可回避的难题，是关系到企业发展战略、企业员工切身利益的系统工程，在实施过程中，人力资源部门要站在企业高层的角度，审时度势，遵循国家相关法律，结合企业发展历史、企业发展阶段等一系列自身情况，进行重点发调研，反复验证，确保体系设计合理、科学、可操作性强。同时，在薪酬改革过程中，要顾及员工感受，做好宣传和讲解工作，调动和激发员工的积极性、主动性、创造性，实现员工自身的收入增长，也持续提升企业劳动效率和创效能力，有力促进企业高质量发展。

参考文献： 1.

龙开放.加油站薪酬激励新模式[J].中国石油石化,2013,15:68-70. 2.

朱国文.国有企业战略人力资源管理模式研究[D].哈尔滨工程大学,2006.