XX公司人力需求与供给分析

一、现有人员状况 1、2018年定岗定编情况

部门名称 高层经营班子 中层管理人员 营销人员 中心化验室 核算中心 员工 合计 定编人数 2 5 4 0 1 51 63 目前人数 2 5 4 0 1 44 56 缺员主要在生产系统员工，主要是设备维修、质量管理 备注 截止2018年9月30日，公司共有56名员工，目前属于缺员状态，特别生产系统一线技术员工缺员严重，已多次向总部申请进行人员调配，但因种种原因，人员尚未到位。

2、2018年现有人员年龄结构表

按性别年龄 男 女 人数小计 比例 平均年龄 30周岁及以41-50周51-55周31-40周岁 56周岁以上 下 岁 岁 1 3 4 7.1% 45.3岁 4 8 12 21.4% 18 6 24 42.9% 10 10 17.9% 6 0 6 10.7% 小计 39 17 56 100% 公司员工平均年龄45.3岁，年龄结构严重偏大，特别是40岁以下的男性员工严重不足，难以满足生产型企业的需要，因此，急需补充新鲜血液，充实员工队伍。

3、2018年现有人员学历结构表

学历 人数 比例 合计 初中及以下 高中 6 10.7% 56人 31 55.4% 中专 7 12.5% 大专 8 14.3% 本科 4 7.1% 硕士及以上 0 0.0% 公司员工队伍整体学历偏低，大专以下学历人员占整体学历比例76.7%，高素质人员偏少，提升空间大。

4、2018年现有人员专业等级及技术职称情况表

专业技术职称 高级 职称 1 中级 职称 3人 初级 职称 2 高级技师 0 中级 技师 0 专业技术等级 高级工 中级工 0 15人 0 初级工 15 具有人事系统颁发专业技术职称的人员仅有3人，持证比例仅占总员工的9%，具有专业技术等级证书的人员仅15人，持证比例仅占总员工的26%。员工专业技能水平严重不足。

二、相应需求与对策

通过公司现有人员状况及年龄、学历、专业技能机构分析，我公司急需在生产技术、行政、质量管理等方面补充年轻且具有专业技能的后备人才，建议如下：

1、补充具有大专及以上学历、专业技能过硬、具有创新思维、能适应XX行业的工作氛围和环境、扎根XX行业长期发展的中青年优秀人才5名，其中行政管理中层1名，设备管理或维修技术骨干3名，质量管理骨干1名。

2、假如因人力资源管理规定相关原因无法对外招聘，建议通过区域公司组织专业的技能培训，提升员工素质，公司通过岗位轮换进行内部挖潜。

三、2019-2021年人员需求分析及人才队伍改进重点工作

1、人员需求与分布

XX公司需求计划

部门名称 综合管理部 化验室 生产技术部 生产技术部 招聘岗位 部长 售后主管 机械设备主管 设备维修班长 合计 人数 1 1 1 2 5 备注 现有人员3年内退休 现有人员3年内退休 现有人员3年内退休 以上人员均需全日制大专以上 为解决公司目前缺员状况，改善员工队伍结构，满足公司未来发展要求，人员需求将集中于行政、质量管理、设备维修等方面。

（1）行政管理

由于现有综合管理部副部长（主持工作）调离，而行政工作又是日常必不可少的环节，加上目前集团公司对党建工

作越发重视，继续补充具有行政人事管理、办公室管理相关经验的综合管理部部长1名，要求是中共党员；

（2）质量售后主管

由于公司目前的质量主管三年内即将到龄退休，售后服务作为销售的重要环节，是公司与客户联系必不可少的环节，需要具备专、精、强的售后服务人员，因此，需要在2019年补充售后主管1人。

（3）机械设备管理

由于公司目前的设备主管、维修班长三年内即将到龄退休，设备管理作为生产的重要部分，设计设备巡检、技改、维修等等关键环节，需要补充设备主管1名，维修班长2名，要求能进行机械设备专职巡检、识图并能简单制图，需有组织、日常设备维修的能力及知识。

2、人力存量分析

目前人员普遍技能素质较低，文化程度低，缺口为5人。行政管理管理岗人员经验及技能缺乏，设备管理及售后服务岗人员学历不足、年龄偏大、专业能力不足。计划维修班长内部培养，综合管理岗、设备管理及售后服务岗从外部择优补充。

3、人力供给计划

存量盘活：

双通道（1-3年内），将通过内部培训与外部技能培训相结合的方式，加速培养各类专业技术人员。已经通过公司组织的班组长培训选送优秀的年轻员工进行培养，同时通过内部培训进行培养提高，达到一定程度进行轮岗锻炼。

进一步完善薪酬结构及晋升渠道：目前薪酬结构已向技术岗倾斜，下一步按照班长→主管→工程师→中层，激励相关人员成长。

外部新鲜血液：

已向集团公司报送招聘需求，有合适的人员随时即可上岗，在三年内如果有离职人员及时上报区域公司，在区域内调配或者外部进行择优补充，优化员工队伍。同时，发动员工进行推优，物色适合公司发展人选。