国开专科期末网考模拟试的题目一

国开专科期末网考模拟

试的题目一

IMB standardization office【IMB 5AB- IMBK 08- IMB 2C】

2018

A.人才资源 B.培训

C.评价中心技术 D.失业保险 E.劳动合同

F.是一种程序而不是一种具体的方法，在这种程序中主试针到特定的目的与标准采用多种评价技术评价被试的各种能力。

G.使那些不是自愿失去工作的员工在没有工作期间获得一定的收入补偿。

H.就是员工与组织确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，是组织和员工之间确立劳动关系的法律凭证。

I.是帮助员工获取知识、技能和行为方式的重要手段，是人力资源开发的重要工作。J.是指一个国家或地区有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人口的总称。

(1).下面选项中与A正确的配对是（J） 答案1(2).下面选项中与B正确的配对是（I） 答案2(3).下面选项中与C正确的配对是（F） 答案3(4).下面选项中与D正确的配对是（G） 答案4(5).下面选项中与E正确的配对是（H） 答案5选择...选择...选择...选择...选择... 1.员工保障管理主要包括社会保障管理、劳动安全卫生与作业条件管理等。 选择一项：

对 错

2.我国超过法定退休年龄的人不属于现实的人力资源。 选择一项：

对 错

3.职务与职位并非一一对应，一个职位可能不止一个职务。 选择一项：

对 错

4.依据中国法律规定，未满16周岁的人不能参加劳动，即便参加劳动也不属于真正的人力资源。

选择一项：

对 错

5.人力资源管理信息系统的维护只负责软件维护这一方面的工作。 选择一项：

对 错

6.培训强调的是帮助培训对象获得目前工作所需的知识和能力，以便更好地完成现在所承担的工作。 选择一项：

对 错

7.在现代人力资源管理中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。 选择一项：

对 错

8.产品数量主要取决于机械设备的性能的行业适宜采用计件工资制。 选择一项：

对 错

9.招聘程序的第一步是招募。 选择一项：

对 错

10.甄选能为企事业组织中空缺的职位寻找到合适人选，实际中间夹着招聘。 选择一项：

对 错

11.人力资源成本会计既要研究如何计量在获得和开发人力资源方面组织的投资，又要研究如何计量目前录用人员的重置成本。 选择一项：

对 错

12.我国实施人才强国战略，就要强化人才资源的市场化配置，从而提高人才资源的利用效率，努力营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的社会氛围。 选择一项：

对 错

是一种人力资源管理与信息技术有机融合的管理信息系统。 选择一项：

对 错

14.职业生涯管理只是员工对自己的职业工作经历进行设计和规划的过程。 选择一项：

对 错

15.在贯彻按劳取酬原则时，需要综合考虑三种劳动形态，即潜在形态、流动形态和物化形态，应以潜在劳动为主要依据，同时考虑物化劳动和流动劳动来进行分配。 选择一项：

对 错

1.管理过程中一切由领导说了算。与领导关系好，“说你行，不行也行”；与领导关系不好，“说你不行，行也不行”。人们干多干少一个样，干好干坏一个样，干与不干一个样。造成这种现状是由于管理过程中缺乏（）。 选择一项：

A.科学的工作分析与评价 B.科学的培训 C.科学的薪酬制度 D.科学的考评手段

2.合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，是建立什么的原则？ 选择一项： A.事实劳动关系 B.劳动关系 C.劳动合同 D.劳动合同法

3.在贯彻按劳取酬原则时，需要以哪种劳动为主要依据，同时考虑哪几种劳动来进行分配（）。 选择一项：

A.物化劳动；流动劳动和固定劳动 B.流动劳动；物化劳动和潜在劳动 C.物化劳动；潜在劳动和流动劳动 D.潜在劳动；物化劳动和流动劳动

4.拟定招工简章,进行“安民告示”。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段（ ）

选择一项： A.考核与录用阶段 B.宣传与报名阶段 C.筹划与准备阶段 D.岗前教育与安置阶段

5.参考下图：

根据招聘产出金字塔计算，如果企业要招聘30名新员工，应该吸引到多少工作申请者比较合适？

选择一项：

6.估计在未来某一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型。这是制定人力资源规划时哪一个步骤（） 选择一项：

A.制定能满足人力资源需求的政策和措施 B.预测未来的人力资源需求 C.供给与需求的平衡 D.预测未来的人力资源供给

7.失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：（）、无偿性原则、固定性原则。 选择一项： A.随意性 B.自愿性原则 C.平均摊派原则 D.强制性原则

8.“社会人”人性理论假设的基础是什么( )

选择一项：

A.马斯洛的需要层次理论 B.梅奥的人际关系理论 C.泰勒的科学管理原理 D.霍桑试验

9.依据萨伯的观点，当临近退休的时候，人们就不得不面对职业生涯中的()。 选择一项： A.探索阶段 B.成长阶段 C.衰退阶段 D.确立阶段

10.某人在甲单位是人才，到乙单位可能就不是人才了；又如某人在上世纪80年代是劳模，但到本世纪后就不一定是劳模了。这说明人力资源具有（）的特点。 选择一项： A.可控性

B.变化性与不稳定性 C.能动性 D.再生性

11.为方便使用者正确操作系统，在HRMIS中设置大量的提醒功能和自动收发邮件功能，这体现了人力资源管理信息系统的什么特性（） 选择一项： A.智能化 B.易用性 C.安全性 D.完整性

12.员工离开组织之前由于工作效率低下而造成的损失费用应从人力资源成本的哪个项目中列支（）

选择一项： A.离职成本 B.开发成本 C.保障成本 D.使用成本

13.既吸收了传统型的养老保险制度的优点，又借鉴了个人账户模式的长处；既体现了传统意义上的社会保险的社会互济、分散风险、保障性强的特点，又强调了员工的自我保障意识和激励机制。这种养老保险制度叫做（）。 选择一项：

A.国家统筹型养老保险 B.强制储蓄型养老保险

C.社会统筹与个人账户相结合的基本养老保险 D.投保资助型养老保险

14.将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较以确定人员的净需求。这是制定人力资源规划时哪一个步骤（） 选择一项：

A.预测未来的人力资源需求

B.评估规划的有效性并进行调控和更新

C.预测未来的人力资源供给 D.供给与需求的平衡

15.既体现了一个组织所处的竞争环境，也体现了一个组织的使命、远景和发展方向；还表明了一个组织，要实现战略目标和为了实现战略目标要进行的资源配置。这指的是下面哪一个（） 选择一项： A.组织实力

B.组织的战略人力资源 C.组织战略

D.组织的人力资源战略 维护主要包括哪些工作（） 选择一项或多项： A.软件维护 B.数据文件维护 C.软件重设计 D.代码维护 E.硬件维护

2.下面各种方法有哪些是培训能用到的（） 选择一项或多项： A.角色扮演法 B.讲授法 C.远程教学法

D.游戏和模拟工具训练法 E.观摩和实习

3.岗位工资制在实施中可以采取哪些形式（） 选择一项或多项： A.基础工资制

B.衔接可变型岗位工资制 C.技能工资制 D.单一型岗位工资制 E.重合可变型岗位工资制 实施的流程主要包括哪些工作（） 选择一项或多项： A.进行操作培训 B.成立实施组织 C.进行模拟应用等 D.进行系统业务部署 E.安装系统软件

5.当前世界上公认的养老保险制度的类型可分为哪些种类（）

选择一项或多项： A.依靠儿女养老

B.投保资助型（也叫传统型）养老保险 C.社会统筹与个人帐户相结合型养老保险 D.强制储蓄型养老保险（也称公积金模式） E.国家统筹型养老保险

案例：前景内燃机公司的激励问题

前景内燃机公司最高层主管人员长期忧虑的一个问题是：生产车间的工人对他们的工作缺乏兴趣。其结果就是产品质量不得不由检验科来保证。对于那些在最后检验中不合格的产品，公司找到的解决方法就是在一个特别的车间内设置一个由技术高的工匠组成的班组，安排在生产线的最后，由他们来解决质量问题。由于这种方法费用高，而且发现的质量问题大多是装配时不小心等可以实现预防的差错造成的。因此，公司中很多人对于使用这种事后处理方法感觉不满意。当然，也有的差错是由于设计不合理造成。在公司总裁的催促下，分公司总经理召集他的主要部门主管开会研究这个问题该如何解决。生产经理刘伟断言，这些问题是工程设计方面的事情。他认为，只要工程设计上仔细地设计部件和整体结构，许多质量问题就不会出现。他又责怪人事部门没有更好地挑选工人，并且没有让员工的使用部门参与到选拔工作中来。他特别指出装配工人的流动率每月高达5%以上，且星期一的矿工率经常达到20%。他的见解是：用这样的劳动力，没有一个生产部门能够有效的运作。总工程师王选认为，部件和整机结构都设计得很好。如果标准要求再严格一点儿，生产就会非常困难和费时，成本就会大幅度提高。人事经理刘彦从多方面来说明人事问题。首先，她指出，由于本公司有强有力的工会，她的部门对公司雇佣和留用工人有很少或根本没有控制权。其次，她观察到车间的工作是单调和非常辛苦的。所以公司不应该期望工人对于这种工作除了领取工资外还会有什么兴趣。但是刘彦说，她相信公司可以想办法提高工人的兴趣。如果工人承担的工作范围能够扩大的话，必然会出现高质量的工作以及较低的缺勤率和流动率。当问她的建议是什么时，她向公司推荐做两件事：一是要工人掌握集中操作技能，而不是只是作一项简单的工作。二是工人每星期轮流换班，从生产线的一个位置换到另一个位置上，这样可以为工人提供新的和更有挑战性的工作。这些建议被采用并付诸实行。使每个人觉得意外的是：工人对新计划表示极大的不满。一个星期后，装配线关闭罢工。工人们声称，新计划只是一种管理上的诡计：使他们要做比以前更多的工作，并且训练他们去替代其他工人而不增加任何工资。请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：(1).针对企业产品质量存在的问题，企业的高层领导专门开会讨论解决方案，在会议上大家见解不一致，典型的看法有以下四种。你认为哪个看法更可取（） 选择一项：

A.根本原因是工人缺乏兴趣和责任感，因此应该首先从提高工人的责任心和归属感入手 B.在生产过程中的每个工序都由检验员进行检验，及早发现问题，及早解决 C.由于一些质量问题是设计原因造成的，应该着眼于提高设计人员素质 D.为了让工人负起责任来，应该制定详细的工作规范，要求他们严格执行 案例：前景内燃机公司的激励问题

前景内燃机公司最高层主管人员长期忧虑的一个问题是：生产车间的工人对他们的工作缺乏兴趣。其结果就是产品质量不得不由检验科来保证。对于那些在最后检验中不合格的产品，公司找到的解决方法就是在一个特别的车间内设置一个由技术高的工匠组成的班组，安排在生产线的最后，由他们来解决质量问题。由于这种方法费用高，而且发现的质量问题大多是装配时不小心等可以实现预防的差错造成的。因此，公司中很多人对于使用这种事后处理方法感觉不满意。当然，也有的差错是由于设计不合理造成。在公司总裁的催促下，分公司总经理召集他的主要部门主管开会研究这个问题该如何解决。生产经理刘伟断言，这些问题是工程设计方面的事情。他认为，只要工程设计上仔细地设计部件和整体结构，许多质量问题就不会出现。他又

责怪人事部门没有更好地挑选工人，并且没有让员工的使用部门参与到选拔工作中来。他特别指出装配工人的流动率每月高达5%以上，且星期一的矿工率经常达到20%。他的见解是：用这样的劳动力，没有一个生产部门能够有效的运作。总工程师王选认为，部件和整机结构都设计得很好。如果标准要求再严格一点儿，生产就会非常困难和费时，成本就会大幅度提高。人事经理刘彦从多方面来说明人事问题。首先，她指出，由于本公司有强有力的工会，她的部门对公司雇佣和留用工人有很少或根本没有控制权。其次，她观察到车间的工作是单调和非常辛苦的。所以公司不应该期望工人对于这种工作除了领取工资外还会有什么兴趣。但是刘彦说，她相信公司可以想办法提高工人的兴趣。如果工人承担的工作范围能够扩大的话，必然会出现高质量的工作以及较低的缺勤率和流动率。当问她的建议是什么时，她向公司推荐做两件事：一是要工人掌握集中操作技能，而不是只是作一项简单的工作。二是工人每星期轮流换班，从生产线的一个位置换到另一个位置上，这样可以为工人提供新的和更有挑战性的工作。这些建议被采用并付诸实行。使每个人觉得意外的是：工人对新计划表示极大的不满。一个星期后，装配线关闭罢工。工人们声称，新计划只是一种管理上的诡计：使他们要做比以前更多的工作，并且训练他们去替代其他工人而不增加任何工资。请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：

(2).从案例中我们可以看出，人事经理刘彦试图通过改变工作的方式和扩大工作范围来提高工人的兴趣。这种方式属于一种什么因素（） 选择一项：

A.信息不足以做出判断 B.激励因素 C.保健因素

D.改变工作方式是保健因素，扩大工作范围是激励因素 案例：前景内燃机公司的激励问题

前景内燃机公司最高层主管人员长期忧虑的一个问题是：生产车间的工人对他们的工作缺乏兴趣。其结果就是产品质量不得不由检验科来保证。对于那些在最后检验中不合格的产品，公司找到的解决方法就是在一个特别的车间内设置一个由技术高的工匠组成的班组，安排在生产线的最后，由他们来解决质量问题。由于这种方法费用高，而且发现的质量问题大多是装配时不小心等可以实现预防的差错造成的。因此，公司中很多人对于使用这种事后处理方法感觉不满意。当然，也有的差错是由于设计不合理造成。在公司总裁的催促下，分公司总经理召集他的主要部门主管开会研究这个问题该如何解决。生产经理刘伟断言，这些问题是工程设计方面的事情。他认为，只要工程设计上仔细地设计部件和整体结构，许多质量问题就不会出现。他又责怪人事部门没有更好地挑选工人，并且没有让员工的使用部门参与到选拔工作中来。他特别指出装配工人的流动率每月高达5%以上，且星期一的矿工率经常达到20%。他的见解是：用这样的劳动力，没有一个生产部门能够有效的运作。总工程师王选认为，部件和整机结构都设计得很好。如果标准要求再严格一点儿，生产就会非常困难和费时，成本就会大幅度提高。人事经理刘彦从多方面来说明人事问题。首先，她指出，由于本公司有强有力的工会，她的部门对公司雇佣和留用工人有很少或根本没有控制权。其次，她观察到车间的工作是单调和非常辛苦的。所以公司不应该期望工人对于这种工作除了领取工资外还会有什么兴趣。但是刘彦说，她相信公司可以想办法提高工人的兴趣。如果工人承担的工作范围能够扩大的话，必然会出现高质量的工作以及较低的缺勤率和流动率。当问她的建议是什么时，她向公司推荐做两件事：一是要工人掌握集中操作技能，而不是只是作一项简单的工作。二是工人每星期轮流换班，从生产线的一个位置换到另一个位置上，这样可以为工人提供新的和更有挑战性的工作。这些建议被采用并付诸实行。使每个人觉得意外的是：工人对新计划表示极大的不满。一个星期后，装配线关闭罢工。工人们声称，新计划只是一种管理上的诡计：使他们要做比以前更多的工作，并且训练他们去替代其他工人而不增加任何工资。请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：

(3).在实行人本管理时要求以激励为主要方式，主要采用什么来对员工进行刺激（）

选择一项： A.内部诱因 B.精神诱因 C.外部诱因

D.物质诱因

案例：前景内燃机公司的激励问题

前景内燃机公司最高层主管人员长期忧虑的一个问题是：生产车间的工人对他们的工作缺乏兴趣。其结果就是产品质量不得不由检验科来保证。对于那些在最后检验中不合格的产品，公司找到的解决方法就是在一个特别的车间内设置一个由技术高的工匠组成的班组，安排在生产线的最后，由他们来解决质量问题。由于这种方法费用高，而且发现的质量问题大多是装配时不小心等可以实现预防的差错造成的。因此，公司中很多人对于使用这种事后处理方法感觉不满意。当然，也有的差错是由于设计不合理造成。在公司总裁的催促下，分公司总经理召集他的主要部门主管开会研究这个问题该如何解决。生产经理刘伟断言，这些问题是工程设计方面的事情。他认为，只要工程设计上仔细地设计部件和整体结构，许多质量问题就不会出现。他又责怪人事部门没有更好地挑选工人，并且没有让员工的使用部门参与到选拔工作中来。他特别指出装配工人的流动率每月高达5%以上，且星期一的矿工率经常达到20%。他的见解是：用这样的劳动力，没有一个生产部门能够有效的运作。总工程师王选认为，部件和整机结构都设计得很好。如果标准要求再严格一点儿，生产就会非常困难和费时，成本就会大幅度提高。人事经理刘彦从多方面来说明人事问题。首先，她指出，由于本公司有强有力的工会，她的部门对公司雇佣和留用工人有很少或根本没有控制权。其次，她观察到车间的工作是单调和非常辛苦的。所以公司不应该期望工人对于这种工作除了领取工资外还会有什么兴趣。但是刘彦说，她相信公司可以想办法提高工人的兴趣。如果工人承担的工作范围能够扩大的话，必然会出现高质量的工作以及较低的缺勤率和流动率。当问她的建议是什么时，她向公司推荐做两件事：一是要工人掌握集中操作技能，而不是只是作一项简单的工作。二是工人每星期轮流换班，从生产线的一个位置换到另一个位置上，这样可以为工人提供新的和更有挑战性的工作。这些建议被采用并付诸实行。使每个人觉得意外的是：工人对新计划表示极大的不满。一个星期后，装配线关闭罢工。工人们声称，新计划只是一种管理上的诡计：使他们要做比以前更多的工作，并且训练他们去替代其他工人而不增加任何工资。请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：

(4).工人对新计划表示极大的不满，这属于什么激励因素（） 选择一项： A.激励因素 B.保健因素 C.不稳定因素

D.不和谐因素

案例：MBA等于高层管理者吗？

在国内，中高层管理人员供不应求的矛盾十分突出，工商管理硕士的职业发展前景非常看好，尤其是从国外学成回国的MBA研究生。但是，在实现自己远大抱负、报效祖国的道路上，他们会遇到重新定位的问题：我是什么样的人，适合在哪种组织环境中发挥才能为什么我会遇到这些意想不到的问题下一步如何发展一家职业咨询中心接待了两位在国外学完MBA后的前来咨询者，他们共同的目的是获得对自己的客观评价，并希望知道自己究竟适合从事哪些方面的高层管理工作。于先生，36岁，2010年学成归国，现在一家着名计算机公司做市场总监。于先生精力充沛，比较乐观、自信，善于与人沟通并施加影响。经常从宏观角度出发考虑问题，分析问题理性而有深度，做事有较强的灵活性和适应性，创新意识较强，兴趣广泛，尤其对经营性活动非常感兴趣。职业咨询中心给他提出的发展建议是：适合从事制定目标、策略、计划等高层

管理工作，适宜在鼓励自主、能够充分授权的领导下工作，适宜和组织性、计划性较强的同事和下属相配合，需要增强情绪稳定性。齐先生，29岁，2012年学成归国，现在一家着名医药公司做部门副经理。齐先生性格内向，很不喜欢与人交往，看待问题比较关注事物的细节问题，考虑问题细致，思路清晰，做事讲求原则，有很强的计划性和条理性，有时会固执，不灵活，对事务性活动很感兴趣，不喜欢研究性活动。职业咨询中心建议他：在组织目标任务确定、管理规范的环境中从事事务性管理工作，目前不适合做高层管理工作，需要增强与人交往的兴趣。 问题：

1、请用职业选择理论来分析于先生和齐先生两个人成为高层管理者的主要差异是什么？ 2、根据案例请分析齐先生成为高层管理人员的主要障碍是什么？

答:1.高层管理者不仅需要具备较高的管理技能,更需要具备一些重要的人格特征。通过对两位先生的测评和咨询显示,他们都追求成功,有强烈的责任感,但是在人际沟通以及看待问题、做事的方式、职业兴趣上呈现较大的差异,正是这种差异导致了他们一个适合做高层管理人员,而另一个不适合。

2.从案例中可看出,有两方面是齐先生成为高层管理人员的主要障碍:

一方面是他缺乏宏现、整体意识,不能从组织整体的视野去制定发展战略和计划,关注的重心在于任务的完成和环节。显然,现在也有很多高层管理者事必躬亲,以身作则,但是,这种行为风格在企业发展中的某个阶段是可以的,从未来发展的趋势看.高层管理者的创新意识、策划能力、对市场的敏感和把握,对企业的生存和发展才是至关重要的。

另一方面,他缺乏人际沟通的兴趣。齐先生说自己不喜欢与人打交道,在工作中似乎也找不到合适的同事和助手。

人际沟通对于高层管理人员是非常重要的。一位管理学家说“所谓管理就是使人完成工作。”他强调了“人”在管理工作中的重要性。研究表明,中层管理者把80%—90%的时间用在与别人交往上,中上层的管理人员,花在与别人交谈的时间也高达67%。国外曾对管理人员的特点进行调查分析,有100%的人认为“指导能力”是管理者的一个重要特征,有47%的人认为“亲和

力”是管理者不可缺少的。作为管理者,最主要的和最大量的工作是与组织内外的各类人打交道,对人际不关心的管理者是不合格的。

MBA教育提供的是管理的理念、技术,但是给自己准确定位,选择适合自己的发展道路,是更值得思考的事情,高层管理者并非唯一出路。