总第９２４期 热点关注 论加油站员工的薪酬分配与激励机制 贾雅宁 （中国石油山东淄博销售分公司，山东淄博２５５０００） 摘要：合理科学的薪酬分配与激励机制能够激发员工能动性与积极性，反之则会制约企业发展，对于加油站来说亦是如此。本文研 究当前加油站员工薪酬管理的现状，分析其存在的问题，并针对这些问题提出有效的解决对策和建议。 关键词：加油站； 薪酬分配； 薪酬激励 中图分类号：０９３６ 文献标识码：Ａ 文章编号：１００６－－３３１５（２０１７）０５—１８１－－００１ 点，我们称之为主力站点，对这样的站点要实行按照等级进行分配 随着我国加油站点逐渐增多，成品油销售市场竞争日益激烈， 一些加油站采取了销量为主导的内部管理机制，在促进企业销量 在短期内快速发展之后，逐渐显现出销量乏力，效益下降等发展瓶 颈问题，加油站人员流失严重，留下的则积极性不高，归根结底是 由于薪酬分配与激励机制不当。当前，一些加油站虽然在薪酬的分 配与激励方面做了一些探索，取得了一定成效，但仍存在分配不科 学、激励性不强等问题，对此。本文对加油站员工薪酬分配与激励 机制做出详细研究，并针对出现的问题提出有建设性的建议。 一、加油站员工薪酬管理现状 （一）薪酬分配方式较为单一 据调查，我国加油站点多采用升油含量工资制来计算员工薪 资，即薪酬的发放与产品销量绝对挂钩，这样的激励方式效果有 限。员工工资的唯一影响因素是加油站的销量。而加油站因为规 模、位置等不同，而使得员工收入差异明显，特别是规模大的站点 与规模小的站点员工收入差距较大。严重制约了加油站的可持续 发展。 （二）薪酬计算方式繁复，员工不易理解 升油含量工资制度虽然看起来较为简易，但计算起来却不简 单，因其涉及到加油站总员工数量、各个岗位的人员数量等多方面 数据。加油站在月底结算的时候，既要考虑总体销量，又要顾及全 员人数、岗位、岗位人数等内容，并进行加权计算，较为繁琐的计算 方法使得薪酬计算不易操作，且员工对于薪酬结构安排不能理解． 从而对企业造成误解。 （三）薪酬激励性缺失 一方面，员工的绩效考核不全面，多数加油站缺少精细化管理 意识，单纯重视销量问题，而忽视成本管理，以销售数量为导向的 管理模式应当逐渐向量效为主转变。 另一方面，升油含量工资制使得小站员工认为站点客户群体 少，即使付出努力也不会有很大的改变，大站员工认为即使不努力 也能够获得可观的报酬，这就严重影响了积极性的发挥，从而造成 销量增长乏力。再者，加油站激励约束机制不健全，且激励标准时 常变动，员工薪资无法正确反映加油站经营绩效情况。 二、加油站员工薪酬分配与激励机制探索 薪酬分配和激励机制的建立是人力资源管理中的重要一环． 对于加油站来说，应当依据站点的规模和不同岗位的员工实行不 同的分配机制，采用多角度的激励措施，最大限度的调动员工的主 动性，促进加油站实现精细化管理。 （一）管理层薪酬分配与激励 １．低销站——承包经营。低销站点通常是指Ｅｌ销量不满３ｔ的 站点，建议在内部实行管理者承包经营方法，并对各种水电费、维 修费等费用实行定额管理。所谓定额管理即加油站核发的经营费 是一定的，由管理者自由支配，超过的部分不予补发。这样管理者 的经营收入就包括两个部分，分别是费用结余和销量提升带来的 收人，有效调动了管理者的积极性。 ２．主力站——等级分配。通常情况下，对于日销量８￣２５ｔ的站 的制度，比如加油站日销量是１５ｔ，则加油站的年度销量为４０ｏ０— ６０００ｔ之间，如果超过４０００ｔ级日销量５ｔ，则管理人员的等级绩效 为１５００元；每超过按４０００ｔ计算的日销售任务标准Ｏ．１ｔ，绩效薪酬 增加１Ｏ元，那么这位管理者的绩效薪资应当这样计算：１５Ｏ０＋５／ ０．１＂１０＝２０００元。日销量的变化能够使得管理者的绩效薪酬获得敏 感性变动，这样就能够很好的起到激励作用。 ３．高销站——目标年薪。高销量的站点通常实行管理人员年 薪制，根据其每月对加油站的贡献考核情况制定其基本薪资。而绩 效方面则主要看加油站一年的总体销量情况，并依据业绩指标完 成的一定比例进行薪酬支付，如果完不成规定目标，还要接受经济 惩罚。这样更容易调动管理人员的积极性，令高销站管理人员的薪 酬分配充满激励性。 （二）操作成员的薪酬分配与激励 １．简单清晰的薪酬流程。对于操作成员来说。应当设立简单清 晰的薪酬分配与激励机制，因为加油站员工大多文化水平较低．对 于薪酬制度的理解无法做到深入细致。因而应当在流程管理和实 际应用时做到简单明了。 ２．与岗位贡献挂钩。操作人员的薪酬分配机制和激励机制建 立应当从基本业务出发，使得薪资与员工岗位贡献相联系。操作人 员按照上班当天为客户加油的总量以及推销非油类产品带来的收 益等诸多方面的贡献来计算出当天绩效薪资。 ３．站点文化激励。操作人员可以在交班的时候开交流讨论会。 互相交流学习优秀员工的心得，以便在下次上班期间能够做的更 好，并评选每周、每月的优秀员工供大家学习。在内部营造起良好 的竞争氛围，鼓励操作人员在上班期间多为顾客推销产品，办理 ＩＣ卡等，使得员工通过多劳能多得，从而提高其工作自主性。加油 站可以设置每周、每月、每季度或年度的优秀员工奖励，既包括物 质，也包括精神层面，鼓励员工通过自己的努力获取更高薪酬。另 外，可以定期在员工之间宣传企业文化，形成一定的凝聚力，让员 工为实现加油站的总体绩效目标而努力，这样做的同时也无形中 提升了自己的收入。 三、结语 加油站薪酬分配与激励机制的建立能够影响其人力资源管理 水平，继而影响加油站效益和长远发展，这将是加油站不断为之探 索的课题。当前，随着加油站点的增加和竞争意识的加强。一些站 点试图改变原来单一的薪酬分配与激励机制．本课题的研究将对 其制定科学合理的薪酬机制提供帮助。 参考文献： ［１】－ｒ，Ｊ、茂荣．浅谈绩效薪酬对员工的激励功能ｆＪ】中小企业管理与 科技（下旬刊），２０１２（０７） ［２】赵海明．中石油内蒙古销售公司加油站绩效管理现状分析ｆＪ】 现代商业，２０１６（２４） 【３】王娜．国有成品油销售企业基层员工薪酬管理对策研究【日天 津大学，２０１４ —１８１—