公司薪酬体系改革方案
一、薪酬体系总则
（一）目的
制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的贡献给予肯定并给予相应的奖励。同时对公司不同岗位的员工进行有针对性的薪酬等级设计，使薪酬与员工岗位工作特点、业绩水平紧密结合，进一步提高员工工作的积极性,实现公司与员工的协同发展。 （二）适用范围
本方案适用于公司所有在岗在编人员。 （三）工资分配原则
本方案遵循公平原则、激励原则、经济原则（与公司的经济效益保持一致）。 （四）薪酬方案：分体系薪酬与协议薪酬
体系薪酬：公司组织架构中定岗位定编的员工，根据其工龄、学历、专业知识、专业技能、工作能力、职称资历、对公司的忠诚度、及所处部门、岗位综合评定设立的薪酬。
协议薪酬：因岗位、工种的特殊性，通过公司与应聘者协商的工资待遇，报董事会审批后签订工资协议而形成的薪酬。 （五）执行日期
本方案从2017年 01 月01日起执行。
二、薪酬结构说明
本方案薪酬主要由固定工资与浮动工资组成 （一）固定工资：包括基本工资和岗位津贴。
1、基本工资：是对员工的学历、专业知识、专业技能、工作能力、资历等方面综合考评的基础上确定的任职能力评价。按任职部门的不同分成以下职级,不同职级拟定不同的基本工资，逐级递增（详见工资等级表）
2、岗位津贴：由员工所在岗位的责任大小、岗位任职条件以及员工的个人工作经验能力等因素决定的津贴，按照不同的职务或不同的技术等级采取一岗多薪的方式确定岗薪等级，分五档八级。起点为1350,逐级递增（详见工资等级表）
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总经理级：由董事会确定工资标准,实行年薪工资制。
总监级：包括各部门总监（财务总监、营销总监、研发技术总监）、办事处主任、维保项目总监等岗位 由总经办与各高管协商形成不同的协议工资并报董事会审批后签订的工资协议,实行年薪工资制.
体系薪酬根据行业从业经验、专业技能、学历、工作年限将部长（经理）级、主管级、员工级细分三档八个级别:
协议薪酬员工：公司因发展需要，须在组织架构外引进特殊岗位人员，采用协议工资。具体包括：技术顾问、专家、高级工程师、高级技术员、资深顾问等采用年薪制协议工资。厨师、保安、保洁采用月薪协议工资，都可以套用但不局限于等级工资标准。（已签订协议工资的员工，仍按原协议执行）
（二）浮动工资：（工龄工资+绩效奖金）
1、工龄工资：转正后员工，每年元月份增加100元工龄工资，加到500元为止。 2、绩效奖金：依据公司实现的运营（管理）目标及员工工作业绩激励员工的奖励。具体方案附后
（三）福利：车补、通讯补贴、高温补贴、地域补贴及其他补贴。 社保及个税：按照国家政策规定执行
（四）月度奖金：根据员工日常工作表现、工作量担当、工作业绩、爱岗敬业精神等每月由部门主管进行综合考评，进行奖励。奖励额度：业务部门总总奖金最高不超过人均200元之和，非业务部门总总奖金最高不超过人均150元之和，公司对部门进行综合考核后最终确定各部门的月度奖金额度。杜绝平均主义。平均分配的月奖金考评，公司不予认可并取消奖金发放。
月度考评由部门主管按照制定的考评办法进行考评，根据考评结果进行奖金分配。部门主管月度考核本部门员工，参考《员工月度考核内容及标准》。部门主管结合考核成绩填写《部门月度考核奖金分配明细表》交综合部统一上报审批。(协议工资制员工不参与月度考评）
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（五）薪酬结构：综合薪酬=基本工资+岗位津贴+工龄工资+月度奖金+福利+绩效奖金
（六）绩效奖金：依据公司实现的运营（管理）目标及员工工作业绩年末进行考核，一年一次。不足一年工龄的，按实际工作时间（以月为单位）与年度的占比。即：实际工作时间（月）数÷12×绩效工资。
1、个人绩效基数 是每位员工个人绩效考核发放的基数，按工资级别设立对应的绩效基数。 2、个人绩效奖金（MP）由个人绩效基数(Ia)及考核系数（C）组成,即：MP=Ia×C. 3、考核系数 是根据每个员工考核期内的个人业绩计算确定的系数。非业务部门员工按下列公式计算：
C=1.5×(1+S+2δs)×(1+P+3δp) 业务部门员工按下列公式计算：
C=2×(1+S+2δs)×(1+G+3δg) 式中：S—公司董事会确定的年度销售额增长目标，%； P—公司董事会确定的年度利润率增长目标，%； G—员工个人毛利率增长目标，%；
δs-实际完成的销售额增长率与增长目标的差额，高出时记为﹢，低于时记为-，%； δp-实际完成的利润率增长率与增长目标的差额，高出时记为﹢，低于时记为-，%； δg-实际完成的毛利率增长率与增长目标的差额，高出时记为﹢，低于时记为-，%；
4、指标数据确定：公司董事会要根据市场环境、公司竞争力、业务发展情况等与经营有关的
因素科学决策，在与公司经营管理层充分沟通的情况下合理确定年度营业额和利润率增长目标，并加强领导和组织，确保目标任务的完成。
5、任务指标分配：年度经营目标确定后，公司经营管理层要将目标分配到每个业务部门员 工（或小组），确定每个员工（或小组）的营业额增长目标和毛利率指标。遇有与公司经营
发展的外部环境出现重大变化时，董事会要及时研究其变化对原定经营目标实现的影响，适时调整经营目标。
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三、薪酬体系设计表
集团公司工资等级表
对应岗位 职级 管理类 技术类 职等 月薪标准 基本工资 岗位津贴 基数 总经理级 总经理 营销总监 办事处主总监级 任 基数 工资结构 月度绩效年度绩效 备注 由董事会决定执行标准 ，实10000 5000 5000 280000 10000 5500 4500 3000 36000 行年薪制 8级 各部门负 部室级 （级差理）、高400） 级职称专业技术人 业人员。 人、高级专长、经项目负责责人（部骨干 工程技术8370 8010 7650 7290 6930 6570 6210 5850 5850 5580 5310 5040 4770 4500 4230 3960 3960 3780 3600 3420 3240 3060 2880 2700 4
4185 4005 3825 3645 3465 3285 3105 2925 2925 2790 2655 2520 2385 2250 2115 1980 1980 1890 1800 1710 1620 1530 1440 1350 4185 4005 3825 3645 3465 3285 3105 2925 2925 2790 2655 2520 2385 2250 2115 1980 1980 1890 1800 1710 1620 1530 1440 1350 930 890 850 810 770 730 690 650 650 620 590 560 530 500 470 440 440 420 400 380 360 340 320 300 11160 10680 10200 9720 9240 8760 8280 7800 7800 7440 7080 6720 6360 6000 5640 5280 5280 5040 4800 4560 4320 4080 3840 3600 7级 6级 5级 4级 3级 2级 1级 8级 7级 技术班组各部门专 主管（级差300）级 干、班组长、资深专业人员 员。 身技术人业领班、自长、施工作6级 5级 4级 3级 2级 1级 8级 新进员工，文员、员工级（级差200） 实习生。保安 产普通工人 出纳、安全管理员.学徒工、生车司机、项目施工员 技术员、小7级 6级 5级 4级 3级 2级 1级
四、职级职等调整
1、公司成立考评小组，负责对员工绩效奖金，评优，晋升晋级，降薪降级，工资级别的测评和审核确认
2、奖励性薪资职等晋升：其对象为在本职岗位工作中表现突出，在促进企业经营管理，提高经济效益方面成绩突出者。原则上职等调整1-2级；
晋升晋级考核办法：部门月度考核+公司月度考评:，公司对员工的考评参考《公司对员工月度考评内容及标准》
部门月度考评内容权重占60%，公司月度考评内容权重占40%，累计12个月统计即为该员工年度的综合考评。考评成绩优异的员工报送测评小组，讨论决定该员工的晋升晋级。
3、职等降级：屡次考核成绩较差者，报考评小组讨论后给予下调岗位薪资及职等处罚；
4、职级晋升。通过多次考核成绩优秀的员工，报考评领导小组讨论后给予晋升晋级鼓励
5、特殊情况，由总经办、董事会研究决定。
五、附则
本方案总经办负责解释。
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