第３２卷 第３期 河北工程大学学报（社会科学版） 、厂ｏ１．３２ ＮＯ．３ ２０１５年９月 Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ｈｅｂｅｉ Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ ｏｆ Ｅｎｇｉｎｅｅｒｉｎｇ（Ｓｏｃｉａｌ Ｓｃｉｅｎｃｅ Ｅｄｉｔｉｏｎ Ｓｅｐｔ．２０１５ 民营中小企业新生代农民工用工管理研究 ——基于上下级人际和谐的视角 贾冀南，杨丽倩 （河北工程大学经济管理学院，河北邯郸０５６０３８） ［摘要］组织成员的工作行为在很大程度上受人际关系的影响，尤其是垂直的上下级关系，相较 于水平的同事关系，员工更为敏感，上下级关系对组织成员行为的影响力更大。而随着新生代农 民工逐渐成为我国民营中小企业劳动力的主力军，如何营造和谐的上下级关系，从而提高新生代 农民工的工作满意度，成为了民营中小企业日益重视的问题。本研究以上下级人际和谐为研究视 角，在采取问卷调查、实证分析研究方法探讨影响我国民营中小企业新生代农民工上下级关系的 关键因素的基础上，进而有针对性地提出相应的对策，对于我国民营中小企业用好新生代农民工 具有重要的指导意义。 ［关键词］民营中小企业；新生代农民工；上下级人际和谐 ｄｏｉ：１０．３９６９／ｊ．ｉｓｓｎ．１６７３—９４７７．２０１５．０３．００２ ［中图分类号］Ｃ９３１ ［文献标识码］Ａ ［文章编号］１６７３—９４７７（２０１５）０３—００５—０５ 民营中小企业与大型企业相比，其规模相对较 享度，加强员工参与管理，增加对员工关怀项目， 小，组织结构简单，民营中小企业家与员工的直接 实施员工援助计划和加快企业文化建设 。但在现有 接触或联系也相应的更加紧密。因此，与大型企业 的研究文献中，以新生代农民工为研究对象，针对 相比，民营中小企业的员工对于上下级关系更为敏 民营中小企业的上下级人际关系进行研究的较为缺 感。另外，民营中小企业的资产拥有量、生产规模 乏，本文试图对此有所贡献。 和影响力都不如大型企业，这使得多数民营中小企 一业难以靠提供优秀的企业文化或者高薪酬、高福利 来吸引员工。因此，民营中小企业更应该注重感情 留人，营造和谐的上下级关系。那么，如何把握好 、数据采集 （一）调查样本 从２０１４年６月到２０１５年６月，历时一年的时 上下级关系呢？虽然，众多的国内外学者关于上下 间共走访了包括河北、河南、浙江、上海、广东等 级关系都有较为深入的研究，并且取得了丰硕的成 在内的８个省（自治区、直辖市）的３０家民营中小 果。如，Ｔｓｅ＆Ｔｒｏｔｈ（２０１３）指出员工的角色认知 企业。调查范围基本覆盖了我国东部、中部和西部 和领导一员工交换体验有利于构建和谐的上下级关 三个区域，覆盖范围较广，样本具有一定的代表性。 系…：Ｊｏｈｎ Ｐ．Ｋｏｔｔｅｒ（２０１４）认为不和谐的上下级关 共发放员工问卷１０００份，收回有效问卷８５６份，有 系会削弱管理层的领导能力，要想建立一种和谐的 效率达到８５．６％；管理层问卷２００份，收回有效问卷 上下级关系就要建立一套满足双方需求的科学而合 １８９份，有效率达到９４．５％。除此之外，还对企业的 理的工作期望、工作方法和工作目标 ；张灵霞 部分新生代农民工和管理层进行了面对面访谈。 （２０１０）针对民营中小企业员工关系管理存在的问 题，从四个方面提出了对策，分别是管理的基础、 （二）调查问卷设计 本研究构建的指标体系涉及６个维度，分别是： 管理的关键问题、管理应注意的问题和关系管理拓 展等口 ；郭晓薇（２０１１）构建了基于下属感知的上下 上下级互动强度、上下级交往密度、管理者信任、级关系人际和谐模型，模型中涉及到的因变量是上 个人发展支持、授权和参与决策，每个维度又分别 下级人际和谐，自变量是员工个人特征、领导方式 包含５个条目，共计３Ｏ个子条目。构建此指标体系 和上司下属匹配度 ；路平（２０１２）以成都地区的民 的总体思路是：所选指标都是能够促进民营中小企 营中小企业为研究对象，提出员工关系管理要从人 业上下级人际关系和谐的正向指标。对于上下级人 力资源管理、劳动关系管理、参与管理、沟通管理 际和谐度的测量采用的是行为锚定评价法，分６个 和企业文化建设进行管理 ；卢影（２０１４）提出兆基 等级，分别赋予１分，２分，３分，…，６分，代 实业员工关系管理改进的措施有：提高公司信息共 表不同水平的和谐度。而对于上下级互动强度、上 ［投稿日期］２０１５－０６—１７ ［基金项目］２０１４年度国家社会科学基金项目（编号：１４ＢＧＬ０７８） ［作者简介］贾冀南（１９７０－），男，河北保定人，教授，博士，研究方向：人力资源管理、应用统计。 ６ 河北工程大学学报（社会科学版） 第３期 下级交往密度、管理者信任、管理者授权、个人发 的解释问题。因子１的载荷主要集中在上下级互动 展支持、员工参与决策等相关条目则采用李克特五 强度和交往密度的８个条目上，这８个条目主要涉 级评分法。在进行问卷设计之前，研究小组查阅了 及到上下级沟通内容，因此，将因子１命名为“上 大量的相关文献，并与部分民营中小企业的新生代 下级沟通”；因子２在关心员工个人成长和职业生涯 农民工就上下级关系问题进行了专题座谈，在此基 规划、争取加薪（晋升）、提供学习和培训的机会、 础上，设计了本次研究的调查问卷。 创造锻炼机会这４个条目上具有较大的载荷，因此， 二、实证分析 （一）因子分析 将因子２命名为“个人发展支持”；因子３包括的内 容主要是领导对员工的权力委任，将其命名为“授 权”；因子４涉及的内容主要包括创造机会让员工发 通过走访调查收集到的原始数据具有多变量大 表意见、领导认真倾听并重视员工意见或建议等， 样本的特点，虽然为进一步的分析提供了大量的信 因此，可以将因子４命名为“参与决策”。 息，但一些条目之间可能存在相关性，存在着信息 的重叠，这不利于建立回归分析模型川。因此，需要 （二）回归分析 采用合适的方法在尽量保证信息不丢失的情况下减 少变量数量。因子分析是实现这一目标的有效方法 选取４个因子值为自变量，设为）Ｃ，则）ｃｌ：上下 ：个人发展支持的因子得分； 之一。数据是否适合做因子分析，首先需要根据 级沟通的因子得分；Ｂａｒｔｌｅｔｔ球体检验和取样适宜性值（Ｉ（Ｍ０值）来进 （３：授权的因子得分； ：参与决策的因子得分。选 行判断：ＫＭＯ值越大，越接近于１，代表条目间的共 ）同因素越多，越适合做因子分析悔 ；总体上，大于 取上下级人际和谐评价值为因变量，设为Ｙ。建立多 ０．７，适合做因子分析，小于０．５不适合做因子分析； 元回归分析模型，如下： Ｂａｒｔｌｅｔｔ球体检验Ｓｉｇ．＜０．０５，可以做因子分析；否 则，不适合做因子分析。根据上文的分析，本文运 用ＳＰＳＳ２１．０软件对标准化后的原始数据首先进行 Ｂａｒｔｌｅｔｔ球体检验和取样适宜性值（ＫＭＯ值）测度。 Ｙ ａ＋ｂ１ １＋ｂ２Ｚ２＋ｂ３７Ｃ３＋ｂ４７Ｃ４ 式中，ａ为常数；ｂ】、ｂ２、ｂ 、ｂ４为回归系数， 表示在其他自变量不变的情况下，某一自变量的变 化引起因变量变化的比率。 将标准化后的数据导入ＳＰＳＳ２１．０软件，采用多 元线性回归分析中的逐步回归法进行相关性分析。 通过多元回归分析后，结果如表ｌ所示： 结果显示：ＫＭＯ值为０．７２６，Ｂａｒｔｌｅｔｔ球体检验的显 著性Ｓｉｇ．＝０．０００，适合进行因子分析。 对标准化后的原始数据应用ＳＰＳＳ２１．０软件进行 因子分析，利用主成分法求公共因子及载荷矩阵。 按照特征值大于１的原则，最终抽取了４个因子。 前四个因子的累计方差贡献率为８５．６３３％，能够较好 表１民营中小企业上下级人际和谐相关矩阵的ｓＰｓｓ结果 注：数据来自多元回归分析输出的“模型汇总”表、“回归系数”表和“方差分析”表。 由表ｌ可以看出：（１）模型的拟合优度较为理 ７５．４％，即拟合优度较好。（２）由白变量和因变量构 想。调整Ｒ ＝０．７５４，表示模型能够解释实际数据的 建的回归方程是：上下级和谐＝３．０８６＋０．２６９＊上下级 第３期 贾冀南等：民营中小企业新生代农民工用工管理研究——基于上下级人际和谐的视角 ７ 沟通＋Ｏ．２０７＊个人发展支持＋０．１６９．参与决策 多鼓励，批评时语言尽量含蓄而委婉；对于自我感 ＋０．１４３＂授权。说明上下级沟通、个人发展支持、参 觉良好或者性格固执的新生代农民工，直白地告诉 与决策和授权都是影响民营中小企业人际和谐的重 他们所犯下的错误；对于犯了轻微错误的新生代农 要因素，而这４个因素中对上下级和谐影响最大的 民工，私下里提醒即可。由于新生代农民工大都是 因素是上下级的沟通，其次分别是个人发展支持、 手机控，所以聊天时可以以ＱＱ、微信平台为主，为 参与决策和授权。因此，作为民营中小企业的管理 打消新生代农民工的各种顾虑，领导者可以提倡这 者，可以通过在上下级沟通、个人发展支持、参与 种匿名群聊的方式进行开放式和集体讨论式沟通。 决策和授权４个方面努力，从而实现和谐的上下级 关系。 三、营造和谐的上下级关系的路径选择 （一）从心开始，巧妙沟通新生代农民工 １．中高层领导要提高对沟通的重视程度 良好的上下级沟通，不仅可以优化上下级之间 的信息传递，而且能够促进上下级关系融洽。经过 调研，基层管理者与新生代农民工的沟通比较频繁， 而且对于他们的意见或建议也能及时作出反馈，但 由于中高层领导通常比较繁忙，跟作为基层员工的 新生代农民工接触的机会相对较少，而对于新生代 农民工而言，中高层领导的一句赞美的话、一个赞 许的眼神，都会给他们带来很大的鼓励。因此，作 为民营中小企业的中高层领导要做到以下几点：一 是重视与新生代农民工的沟通，要放下身份，带着 善意的、真诚的、尊重员工的心主动定期与新生代 农民工进行有效的沟通，可以定期安排新生代农民 工接待日；二是要学会倾听，倾听他们的意见或建 议，并且及时作出反馈；三是发出“便条式沟通”， 便条由中高层领导发出，便条的内容可以只是一句 祝福语，也可以是征求员工的意见，通过便条让他 们明白高层领导者对他们的关注和重视；四是派发 晾喜晚宴”，中高层领导通过不定期的在不事先通 知的情况下造访某个车间，临时安排与下属共进晚 餐，给员工一个大大的惊喜，进而建立融洽的上下 级关系。 ２．根据个人差异灵活调整沟通方式 领导者在与新生代农民工进行沟通时要考虑其 年龄、文化程度、地域等背景因素，适当的调整自 己的沟通方式，选择易于让他们理解的语言，使其 能够准确理解沟通的内容。对于大多数新生代农民 工而言，他们思想比较简单，喜欢“有一说一、有 二说二”，不喜欢过于拐弯抹角，因此，启发式的、 互动式的、赞扬式和较为直接的沟通方式应该更有 效。而对于批评，则要根据不同员工的不同情况采 取合适的说话方式：对于性格比较内向的人，应该 （二）职业生涯管理，给新生代农民工未来 １．明确新生代农民工的职业生涯发展需求 相较于老一代农民工，新生代农民工的职业生 涯规划意识更强，但又限于自身规划能力不足，他 们通常比较迷茫，很少有或者几乎没有明细而又具 体的职业生涯规划，这使得民营中小企业加强新生 代农民工职业生涯管理更为迫切。加强对新生代农 民工职业生涯的管理，关键是要明确他们对其职业 生涯发展的需求。具体实施中，企业相关部门可以 通过深入访谈、广泛发放问卷调研等方式，积极探 明新生代农民工对自身职业生涯发展的规划和需 求。要掌握不同新生代农民工的性格特征、兴趣爱 好、优劣势和能力状况，尽量使其职业生涯发展与 之相匹配。新生代农民工本人是职业生涯规划的主 体，企业发挥的只是指导和建议的作用，因此，要 尊重他们的意愿与选择，当然也得与企业的利益相 结合。但是也有可能出现员工意愿与企业利益不相 容的情况，在这种情况下，要最大限度地尊重员工的 意愿，避免引起员工的对立情绪。 ２．构建与完善新生代农民工职业发展通道 只有具备清晰和顺畅的职业发展通道才能更好 地实现新生代农民工的职业生涯目标。根据职业发 展方向，可以将职业发展通道分为纵向、横向和双 重职业发展通道 。纵向职业发展通道指的是员工按 照职务等级从低级向高级逐步向上晋级的传统职业 晋升通道。横向职业发展通道是指同一层次的员工 可以在不同工作岗位、不同职务或不同工种间进行 横向职位调动。横向通道的发展有助于丰富员工的 技能种类，挖掘员工潜在的能力优势，带来更多的 发展机会，拓宽职业生涯发展道路；同时也有利于 员工更加了解自己的职业特长，寻找能够充分发挥 自身所长、实现个人职业发展目标的真正适合的岗 位。双重职业发展通道是一种充分利用横向和纵向 职业通道的特点与优势，增加职业选择、扩大职业 发展空间的一种独特发展通道。这种职业通道改变 了传统的“直线式”晋升方向，使员工能够实现“斜 向式”发展，即员工既可以获得职位上的晋升，同 ８ 河北工程大学学报（社会科学版） 第３期 时又能实现工作内容的实质性改变，从而能够最大 业的现状，增强他们参与管理的明确感。并进一步 限度地激发员工工作热情。对于新生代农民工来说， 激发他们参与管理的自发意识，如鼓励新生代农民 他们的职场晋升观念不再只有“不晋则退”，他们更 工参与制定与其自身利益有关的企业政策，比如劳 希望尝试多样性的工作，甚至可以爬“下”阶梯。 资关系制度的制定、绩效工资制度的制定等。当然， 讨论去，最后做不出决定”的困境。因此，要合理 的采用民主决策方式，要根据企业所需决策问题的 性质和新生代农民工的知识文化水平、参与管理的 因此，民营中小企业要根据不同新生代农民工的职 过分要求员工参与就可能会出现“一个问题讨论来 业生涯发展需求为他们构建不同的职业发展通道。 （三）提升主人翁意识，让新生代农民工参与进来 １．提升新生代农民工的主人翁意识 意愿和能力等员工的自身特点来选择全方位的较高 只有当新生代农民工建立起主人翁意识后，他 层次的参与管理方式还是以控制为主的较低层次的 们才能更加主动地关注企业的发展、参与企业的管 理。但是由于新生代农民工多数为一线员工，他们 认为自己只是个“打工者”，思想上保持着“不求 有功但求无过”的消极观念，另一方面因我国民营 中小企业的大部分决策都是由高层领导者决定的， 几乎不征求新生代农民工的意见，这样就更会使得 作为民营中小企业基层员工的新生代农民工参与企 业管理的机会少之又少。因此，民营中小企业中的 新生代农民工的主人翁意识甚是薄弱。培养新生代 农民工的主人翁意识，首先，要让基层的他们成为 “知晓实情”的人。要让公司的命运与他们的责任 联系起来，要让他们知道他们的任务是如何与别人 的任务、与企业的利益、与自身的利益连接的。其 次，要增加新生代农民工的归属感。由于他们背井 离乡，缺乏归属感，他们更渴望融入城市的生活。 因此，民营中小企业的管理者要在增强他们的归属 感方面下功夫，平时要多和他们沟通，了解他们的 工作、生活和情感，工作期间可以组织大家举办“装 饰办公室日”“团队午餐便当”等，周末或者休假 的时候可以组织大家一块去爬山、烧烤或者郊游等， 这些对于大部分的民营中小企业来说都是比较容易 实现的，而且也不会超出他们有限的预算。让新生 代农民工尝试一些新鲜事物，在工作中寻找乐趣， 久而久之，他们之间就会产生兄弟姐妹的感情，也 会把企业当成一个温馨的大家庭，这样他们的主人 翁意识和归属感就会增强。 ２．提供支持引导新生代农民工参与决策 由于大部分新生代农民工的自主参与意识不是 很强，为保证员工参与管理的积极性以及有效性， 民营中小企业的管理者要改变自己“一言堂”的决 策方式，要提供支持，引导新生代农民工参与进来， 要花时间去认识下属，分享建议，尽量让每个人有 发言权。在平时的工作中，民营中小企业的管理者 应及时并充分有效地向新生代农民工传达公司的相 关信息，让他们了解他们的工作目标和重点以及企 参与管理方式。 （四）梯次授权，新生代农民工之特色激励 民营中小企业的领导者常常集众多事务于一 身，分身乏术，授权给下属是很有必要的，不仅可 以减轻自己的负担，还可以提升管理效率。而且对 于新生代农民工而言，他们渴望受到重视、希望自 主工作，授权是对其特色需求的有效满足，是对他 们的特色激励。作为民营中小企业的领导者应该如 何有效放权给新生代农民工昵？鉴于新生代农民工 的整体素质不是很高，在给其授权时，首先要充分 了解员工的需求与能力，量其能，授其权。民营中 小企业领导者可以通过观察、座谈、素质测评和绩 效评估等方法对新生代农民工的能力进行排序，并 以此为根据实施梯次授权 ：ｌ＿制约授权。对于刚 进公司的新员工，由于他们缺乏工作经验，只需交 给他们最基本的工作，促使他们尽快熟悉工作过程， 掌握工作技能，这时要对他们的工作进行实时监督 检查；２．弹性授权。当部属有了一定的工作经验， 但能力或技能有所欠缺时，可以不定时交给他们一 些挑战性的工作，这时要在工作上给予一定的支持； ３．不充分授权。当新生代农民工具有的经验和技能 达到较高水平时，主管可将非常重要的工作交给他 们做，如拜访公司的重要客户、参加公司重要项目 的谈判以及参与公司重要决策的制定等；４．充分授 权。对于那些已成为公司核心员工的新生代农民工， 只需把任务交给他们，过程让他们自己主导，主管 此时只需把准方向，别让其跑偏就行了。 四、结论 民营中小企业的上下级关系受到多种因素的影 响，从管理者角度出发，大致包括上下级沟通、个 人发展支持、参与决策和授权四个方面。因此，只 有从这几个方面下功夫，民营中小企业的管理者才 能获得更多的来自新生代农民工的支持，才能构建 第３期 贾冀南等：民营中小企业新生代农民工用工管理研究——基于上下级人际和谐的视角 ９ 和谐的上下级关系，稳定新生代农民工的队伍，增 ［４］郭晓薇．组织中的上下级关系一一前因与结果的实证研究 强企业的活力。具体要做到：重视与新生代农民工 之间的沟通，带着真诚的、善意的心定期主动与他 们沟通；加强新生代农民工的职业生涯管理，给他 们以未来；提升新生代农民工的主人翁意识，让他 们参与进来；梯次授权，满足新生代农民工自主工 作的独特需求。 参考文献： ［１］Ｈｅｒｍａｎ Ｈ．Ｍ．Ｔｓｅ，Ａｓｈｌｅａ Ｃ．Ｔｒｏｔｈ．Ｐｅｒｃｅｐｔｉｏｎｓ ａｎｄ ｅｍｏｔｉｏｎａｌ ｅｘｐｅｒｉｅｎｃｅｓ ｉｎ ｄｉｆｆｅｒｅｎｔｉａｌ ［Ｍ］．上海：上海交通大学出版社，２０１ １． ［５］路平．成都市中小企业构建和谐员工关系研究［Ｄ］．西华大 学，２０１２． ［６］卢影．淮北兆基实业有限公司员工关系管理改进研究［Ｄ］． 湖南大学，２０１４． ［７］汤俊．基于多元回归分析的顾客满意度研究一以移动通信 行业为例［Ｊ］．湖南财经高等专科学校学报， ２０１０（３）：１３４－１３６． ［８］何晓群．多元统计分析［Ｍ］．北京：中国人民大学出版 社，２００８：１９２—２２５． ｓｕｐｅｒｖｉｓｏｒ—ｓｕｂｏｒｄｉｎａｔｅ Ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ ａｎｄ ｒｅ１ａｔｉｏｎｓｈｉｐｓ Ｊ］． Ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ ［９］贾冀南，张小云．新生代农民工“民工荒”视阈下的河北 省中小企业用工策略［Ｊ］．河北工程大学学报（社会科学 版），２０１４（１）：５－９． Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎ Ｊｏｕｒｎａｌ，２０１３（３）：１５—１７． ［２］Ｋｏｔｔｅｒ Ｊ．Ｐ．Ｈａｒｍｏｎｉｏｕｓ ｓｕｐｅｒｉｏｒ—ｓｕｂｏｒｄｉｎａｔｅ ｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐ ｉｓ ｖｅｒｙ ｉｍｐｏｒｔａｎｔ［Ｊ］． ＩＴ Ｔｉｍｅ Ｗｅｅｋｌｙ。２０１４（１５）：６０—６１． ［１０］冯雨州，廖倩．现代企业管理中的有效授权研究［Ｊ］．商业 时代，２０１０（２９）：８１－８２． ［３］张灵霞．中小企业员工关系管理存在的问题及对策研究 ［Ｄ］．兰州Ｉ理工大学，２０１０． ［责任编辑陶爱新］ Ｒｅｓｅａｒｃｈ ｏｎ ｔｈｅ ｎｅｗ ｇｅｎｅｒａｔｉｏｎ ｏｆ ｍｉｇｒａｎｔ ｗｏｒｋｅｒｓ ｉｎ ｐｒｉｖａｔｅｌｙ—ｏｗｎｅｄ ｓｍａｌｌ ａｎｄ ｍｅｄｉｕｍ—ｓｉｚｅｄ ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓ ———－＿ＩＩａｓｅｄ ｏｎ ｔｈｅ ｐｅｒｓｐｅｃｔｉｖｅ ｏｆ ｓｕｐｅｒｉ０Ｉ。＿ｓｕｂＯｒｄｉｎａｔｅ ｉｎｔｅｒｐｅｒｓｏｎａｌ ｈａｒｍｏｎｙ ＪＩＡ Ｊｉ－ｎａｎ，ＹＡＮＧ Ｌｉ－ｑｉａｎ （Ｓｃｈｏｏｌ ｏｆＥｃｏｎｏｍｉｃｓ ａｎｄ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ，Ｈｅｂｅｉ Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ ｏｆＥｎｇｉｎｅｅｒｉｎｇ，Ｈａｎｄａｎ ０５６０３８，Ｃｈｉｎａ） Ａｂｓｔｒａｃｔ：Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ ｍｅｍｂｅｒｓ’ｗｏｒｋｉｎｇ ｂｅｈａｖｉｏｒ ｉｓ ｌａｒｇｅｌｙ ｓｗａｙｅｄ ｂｙ ｐｅｒｓｏｎａｌ ｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐｓ，ｅｓｐｅｃｉａｌｌｙ ｔｈｅ ｖｅｒｔｉｃａｌ ｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐ ｂｅｔｗｅｅｎ ｓｕｐｅｒｉｏｒ ａｎｄ ｓｕｂｏｒｄｉｎａｔｅ．Ｃｏｍｐａｒｅｄ ｗｉｔｈ ｔｈｅ ｌｅｖｅｌ ｏｆ ｔｈｅ ｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐ ｂｅｔｗｅｅｎ ｃｏｌｌｅａｇｕｅｓ，ｓｕｂｏｒｄｉｎａｔｅ ｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐ ｈａｓ ｇｒｅａｔｅｒ ｉｍｐａｃｔ ｏｎ ｅｍｐｌｏｙｅｅｓ’ｂｅｈａｖｉｏｒ ａｎｄ ｔｈｅ ｅｍｐｌｏｙｅｅｓ ａｒｅ ｍｏｒｅ ｓｅｎｓｉｔｉｖｅ ｔｏ ｉｔ．Ａｎｄ ｗｉｔｈ ｔｈｅ ｎｅｗ ｇｅｎｅｒａｔｉｏｎ ｏｆ ｍｉｇｒａｎｔ ｗｏｒｋｅｒｓ ｂｅｃｏｍｉｎｇ ｔｈｅ ｍａｉｎ ｆｏｒｃｅ ｏｆ ｔｈｅ ｐｒｉｖａｔｅｌｙ－ｏｗｎｅｄ ｓｍａｌｌ ａｎｄ ｍｅｄｉｕｍ—ｓｉｚｅｄ ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓ ｏｆ ｏｕｒ ｃｏｕｎｔｒｙ ｌａｂｏｒ，ｈｏｗ ｔｏ ｃｒｅａｔｅ ａ ｈａｒｍｏｎｉｏｕｓ ｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐ ｂｅｔｗｅｅｎ ｓｕｐｅｒｉｏｒ ｎｄ ｓｕｂｏｒａｄｉｎａｔｅ ＳＯ ａｓ ｔｏ ｉｍｐｒｏｖｅ ｔｈｅ ｊｏｂ ｓａｔｉｓｆａｃｔｉｏｎ ｏｆ ｔｈｅ ｎｅｗ ｇｅｎｅｒａｔｉｏｎ ｏｆ ｍｉｇｒａｎｔ ｗｏｒｋｅｒｓ，ｈａｓ ｂｅｃｏｍｅ ｔｈｅ ｐｒｏｂｌｅｍ ｔｏ ｗｈｉｃｈ ｔｈｅ ｐｒｉｖａｔｅｌｙ—ｏｗｎｅｄ ｓｍａｌｌ ａｎｄ ｍｅｄｉｕｍ－ｓｉｚｅｄ ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓ ｐａｙ ｍｏｒｅ ａｔｔｅｎｔｉｏｎ．Ｂａｓｅｄ ｏｎ ｔｈｅ ｐｅｒｓｐｅｃｔｉｖｅ ｏｆ ｓｕｐｅｒｉｏｒ－ｓｕｂｏｒｄｉｎａｔｅ ｉｎｔｅｒｐｅｒｓｏｎａｌ ｈａｒｍｏｎｙ，ｔｈｉｓ ｓｔｕｄｙ ｆｉｒｓｔｌｙ ｅｘｐｌｏｒｅｓ ｔｈｅ ｋｅｙ ｆａｃｔｏｒｓ ａｆｆｅｃｔｉｎｇ ｔｈｅ ｓｕｐｅｒｉｏｒ－ｓｕｂｏｒｄｉｎａｔｅ ｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐ ｔｈｒｏｕｇｈ ｑｕｅｓｔｉｏｎｎａｉｒｅ ｓｕｒｖｅｙ ａｎｄ ｅｍｐｉｒｉｃａｌ ａｎａｌｙｓｉｓ ａｎｄ ｐｕｔｓ ｆｏｒｗａｒｄ ｃｏｒｒｅｓｐｏｎｄｉｎｇ ｃｏｕｎｔｅｒｍｅａｓｕｒｅｓ ｆｏｒ ｔｈｅ ｐｒｉｖａｔｅｌｙ－－ｏｗｎｅｄ ｓｍａｌｌ ａｎｄ ｍｅｄｉｍ・ｕ－ｓｉｚｅｄ ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓ ｉｎ ０１１１＂ｃｏｕｎｔｒｙ ｗｈｉｃｈ ｗｉｌｌ ｈａｖｅ ａｎ ｉｍｐｏｒｔａｎｔ ｕｉｇｄｉｎｇ ｓｉｇｎｉｉｆｃａｎｃｅ ｆｏｒ ｔｈｅ ｂｅＲｅｒ ｕｓｅ ｏｆ ｈｅ ｔｎｅｗ ｇｅｎｅｒａｔｉｏｎ ｏｆ ｍｉｇｒｎｔａ ｗｏｒｋｅｒｓ． Ｋｅｙ ｗｏｒｄｓ：ｐｒｉｖａｔｅｌｙ—ｏｗｎｅｄ ｓｍａｌｌ ａｎｄ ｍｅｄｉｕｍ－ｓｉｚｅｄ ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓ；ｎｅｗ ｇｅｎｅｒａｔｉｏｎ ｏｆ ｍｉｒａｎｔｇ ｗｏｒｋｅｒｓ； ｓｕｐｅｒｉｏｒ－ｓｕｂｏｒｄｉｎａｔｅ ｉｎｔｅｒｐｅｒｓｏｎａｌ ｈａｒｍｏｎｙ