中国水利水电第三工程局有限公司—— 残跌基亍岗位与绞赦的鬼节结鹅薪酬体系的应用 王媛 (中国水电三局有限公司丹江口工程施工局) 【摘要】企业人力资源管理中,薪酬管理是企业的基础性和关键性工作,它对于企业来说是一把“双刃 剑”,使用得当可以在实现企业利益最大化的同时做到对人才的积极有效的激励,使用不当就可能给企业带 来人员管理、生产效益乃至长期发展的危机。本文针对水电三局有限公司丹江口项目实际状况基于宽带思 想制定了基于岗位与绩效的宽带结构薪酬体系,在很大程度稳定了员工队伍,有效激发了员工的工作积极 性,充分实现了水电三局丹江口项目薪酬管理体系的核心竞争优势。 【关键字】薪酬体系岗位评价薪酬结构宽带工资 1前言 会含有多个岗位;三是在有重叠的宽带结构中, 水电三局有限公司丹江口项目作为以水电施 经理及其下属可能会在同一薪级或薪等上。宽带 工建设为主的国有企业下属单位,想通过新的薪 工资引导员工重视个人技能和能力的提高。因每 一酬管理来实现进一步深化企业内部分配制度改 工资宽带的变动范围很大,员工可以通过发展 革,提高员工收入水平,长久地激励员工,希望 企业所需的技术和能力,来提高工资水平,而不 一员工主动创新、承担风险、增加技能,不断提高 定要通过岗位职务晋升来提高工资;为扁平式 业绩。 组织结构提供了支持。打破传统工资结构所维护 企业人力资源管理中,薪酬管理是企业的基 的等级观念,减少了工作岗位问的等级差别,利 础性和关键性工作,它对于企业来说是一把“双 于保持企业组织结构的灵活性,创造学习型的企 刃剑”,使用得当可以在实现企业利益最大化的同 业文化,以适应外部环境的变化;利与职位变动 时做到对人才的积极有效的激励,使用不当就可 培育员工跨职能成长;不需要向传统的工资结构 能给企业带来人员管理、生产效益乃至长期发展 那样,只能通过岗位职务的晋升来增资,这在一 的危机。因此,设计什么样的薪酬管理体系,如 定程度上弱化了员工之间的晋升竞争,利于合作, 何设计新的薪酬管理体系显得尤为重要。 知识共享,共同进步,帮助企业培育积极的团队 针对水电三局丹江口项目要求企业的薪酬体 绩效文化,提升整体业绩。 系具有竞争力,能留住员工,减少工资等级,普 遍提高低岗位员工工资收入,激励员工奋发工作 2水电三局丹江口项目薪酬体系现状 的特性,我们为该项目设计了基于宽带思想的薪 水电三局有限公司是以水利水电建设施工为 酬管理体系。宽带是指根据工作角色及其能力要 主的流动性很大的企业,由于施工条件的局限性, 求,将职位分成几个层级,以有弹性地管理员工 大部分施工项目都远离市区,企业职工长时间都 的发展、绩效及薪酬。宽带工资结构强调员工的 在进行野外作业。通过调查公司机关所在地陕西 绩效与技能的增长决定工资的增长,而不是员工 省2008年在职职工人均工资是25283元/年,根 职位的晋升决定工资的增长。它的工资结构主要 据水电三局丹江项目所在的水电建筑行业分类相 有三个特点:一是在员工岗位没有上升空间时, 应行业人均工资34320/年,参考本项目2008年 工资仍有上升的空间;二是同一薪级或同一薪等 工资分配如下(表1): ——水电施工技术2011・第1期总第63期 表1 岗位 主任 副主任 水电三局丹江口项目2008年工资分配 技资 对应公司技能工资对照表 岗资 770 690 年工资 工龄 5 加班工资 (技+岗)/标准月天数 加班天数 施工津贴 岗技贴 148 l48 1200 900 技术员 班长 副班长 技师 高级工 中级工 操作员 610 650 530 148 148 148 148 ● 500 500 0 500 0 O 0 690 650 570 490 148 148 148 通过计算得出水电三局丹江项目最低收入为 22973元/年,最高收入为39987元/年,其最高 资为补充;作业层:按劳分配,多劳多得、按劳 取酬的原则。采取多种分配形式,能够计量的可 收入远远大于同行业统计数据,但是水电三局某 项目最低收入与当地人均收入存在很大的差距。 从而说明该企业的薪酬体系对于作业层的一般员 工缺乏激励作用,没有将工资分配与企业经营效 益、资源配置、工作业绩、管理创新以及特殊人 实行计件工资和分项任务承包工资,体现职工劳 动量与工资分配额的对等关系。不能计量的执行 岗位工资+绩效工资+年功工资。 3.1确定工资结构 管理层薪酬结构主要由三大部分组成:工资、 奖金、福利。奖金主要根据企业的超额利润计提 分成。而福利是企业根据国家规定与企业员工的 需要制定的。这里的工资结构主要是指固定工资 与绩效工资。基于岗位与绩效的宽带结构工资体 才资源的稀缺性等要素有效的结合起来,很难激 发员工的工作积极性。 3丹江项目薪酬管理体系方案设计 我们在设计薪酬方式充分考虑了企业内部员 工岗位分类的特殊性,故而将薪酬分配方案分为 管理层和作业层两部分来做。管理层:辅以职位 系主要是考虑岗位与绩效对工资的影响,同时考 虑员工的个体差异,如学历/职称、工龄等。(如 图1) 级差,以岗位工资为主体,以年功工资、绩效工 图1管理层工资结构 112 中国水利水电第三工程局有限公司—— 作业层薪酬结构按劳分配,多劳多得、按劳 以每个岗位所承担的工作责任轻重,技能要 取酬的原则,采取多种分配形式,能够计量的可 求高低,工作(劳动)时间周期等因素进行岗位 实行计件工资和分项任务承包工资,体现职工劳 评价,依据岗位评价的结果来确定薪层、薪级, 动量与工资分配额的对等关系。不能计量的执行 岗位评价的结果必须与公平薪酬的设计紧密结合 岗位工资+绩效工资+年功工资(同上)。 起。通过科学合理的岗位评价体系对所有的岗位 3.2确定薪层、薪级 进行排序,形成等级(如表2)。 表2 水电三局丹江口项目薪层、薪级确定表 薪层 薪级 岗位评价结果 相应岗位 ● 15 18 高层 14 18 副处级、高级主管(项Ilf经理) 13 18 l2 15 11 15 主管(正科) 10 15 中层 9 12 8 12 业务主办(副科) 7 12 6 8 5 8 科员 4 8 基层 3 5 2 5 办事员 l 5 3.3确定工资总额及各薪级工资的平均值 确定固定工资于浮动工资之间的比例,比例 根据当地的市场工资水平与行业的工资水 主要是指固定工资与绩效工资的比例,合理的比 平,结合项目的实际经营状况与支付能力等因素 例必须考虑职层与职类。从职层方面看,一般而 确定项目的工资水平,确保新的工资体系会给员 言,高层浮动工资的比例要高于中层,中层浮动 工带来更大的利益。根据岗位薪级对应表确定每 比例要高于基层。一方面是因为越往高层,抗风 一层级的最高工资、最低工资及平均工资。根据 险的能力越强,根据维持生计的工资理论,员工 岗位工资平均值制定企业工资水平线,并与市场 的收入必须保证他们能够维持正常生活水平,而 工资水平线进行调整,确保企业工资竞争力。为 处于高层的员工经过多年工作不但积累了一定的 了工资体系更有执行力,企业关键岗位的工资水 经验,也积累的一定的财富,因此他们的收入基 平要坚持只升不降的原则,避免因工资水平的下 本上会高于基层,因此他们的抗风险能力就比基 降导致企业的波动。 层强,而基层的抗风险能力较弱,倘若在基层员 3.4确定固定工资与浮动工资的构成比例 工浮动工资收入比例过大则会加大基层员工的风 113 ——水电施工技术2011・第1期 总第63期 层A顶薪点一层B起薪点 (1) 险,影响员工的工作情绪,不利于员工积极性的 提高;另一方面是因为从高层到基层承担的风险 重叠度= 层B顶薪点一层B起薪点 逐渐降低,因而风险收入的比例也应该逐渐的减 少,因此在设定工资比例时必须根据职层划分, 制定恰当的比例。从职类方面看,管理类与市场 类的浮动工资的比例要高于技术类与作业类,因 为管理类与市场类员工特别是高层管理者与市场 类员工与风险的相关性较大,他们的决策能力与 市场开拓能力与企业的风险直接相关,只有加大 浮动的比例才能更好激发他们的主观能动性,为 图2调整各薪级的起薪点与顶薪点 企业回避一定的风险。而技术类与作业类员工更 多的是规范性的操作与实务性工作,主要是根据 员工的经验,相对来讲风险较低因而浮动比例也 该较低。 4结语 通过岗位与绩效的宽带结构薪酬体系在水电 三局丹江项目一年的试行,2009年该项目职工最 高收入42216元/年,最低收入35880元/年,同 行业人均工资35280元/年,充分体现了项目薪酬 管理体系的核心竞争优势。随着企业组织结构的 扁平化,宽带薪酬作为一种新型的薪酬模式越来 越受到企业的重视。它减少职位等级,在同一级 别内拉大员工之间的差异,在综合岗位薪酬模式、 3.5确定工资幅度及起薪点和顶薪点 根据岗位评价结果及新的工资薪级水平确定 宽带工资的每一薪级所涵盖的岗级,根据项目规 模与岗位层级对公司贡献大小确定各层级之间的 重叠度。再根据公式(1)计算,并合理的调整各 薪级的起薪点与顶薪点(如图2) 技能薪酬模式、年功薪酬模式的基础上,以绩效 和能力为导向,对员工进行资格评审和绩效评价, 3.6制定岗位薪资对应表 最后,根据2008年该项目各薪级的最大值与 最小值,以及薪级内等差、薪级之间从下而上差 递增的原则,合理的调整起薪点与顶薪点,再确 定每个薪等的薪点数。于是通过对数据的有效处 理我们就得到岗位薪点表。岗位绩效薪点以相应 岗位的薪点数为基础值。 参考文献: 通过薪酬水平对员工的工作内容进行更好、更公 平的体现。宽带结构综合考虑了员工的岗位价值、 绩效表现与在该岗位上的岗龄。宽带薪酬的实质 就是在注重岗位薪酬的同时也注重绩效薪酬,员 工只要在原有的岗位上不断改善自己的绩效,就 能获得更高的薪酬;即使被安排到低层次的岗位 上工作,也一样有机会获得较高报酬。 【1】企业人力资源管理师技能教材(二级 ) 中国劳动社会保障出版社2007年2月第二版 【2】网页:陕西省统计局网站http://www.sr1.stats. v.cn/news/qsgb/20093993626.htm 【3】网页:董明辉,高通公司薪酬方案设计,沧州市坤厚职业技术学校网站, htto://xa ̄ww.czkh317.corn/news.aso?id=539 1l4