宽带薪酬的适用性分析

人力资源　宽带薪酬的适用性分析　林　娟　（广西大学商学院　广西　南宁　５３０００４）　摘　要　宽带薪酬作为一种新型的薪酬模式备受国内企业关注。在阐明宽带薪酬内涵及其现实意义的基础　上，对宽带薪酬模式的适用性进行了分析，指出扁平化的组织结构、科学的绩效考核体系、强调公平的企业文化　以及完善的激励机制是企业实施宽带薪酬所应具备的基本条件。　关键词　宽带薪酬　扁平化　绩效企业文化　激励　中图分类号Ｆ２７２、９２　文献标识码Ａ　１前言　酬级别．每个薪酬等级的最高值与最低值　同一个职级当中；带宽拉大，员工的薪资与　之间的区间变动比率则可能达到２００％一　能力和绩效紧密结合。有了更加灵活的升　对于现代企业来说，人是最宝贵的资　３００％．而在传统薪酬结构中，同一职位等　降幅度．这样就使得薪酬这一激励手段更　源．只有充分发挥这一资源的效力，企业才　级上的薪酬浮动范围通常只有４０％一５０％。　灵活更好地发挥作用。只要员工在岗位上　能无往而不胜。因此．如何利用好薪酬这一　宽带薪酬的实质就是从原来注重岗位薪酬　表现突出，无论在哪个职级。他都可以获得　吸引、保留和激励人才的重要工具．加强企　转变为注重绩效薪酬。它体现了绩效比岗　较高的薪酬。　业人力资源的开发与管理．从而发挥人才　位更重要的思想。职级减少．很多岗位被归　３．２为员工开辟多条职业生涯通道　最大的潜能。为企业创造最大价值．使企业　类到同一个职级当中；带宽拉大。员工薪水　在传统薪酬制度之下，员工要想获得　在市场竞争中能够赢得持续发展的优势，　有了更加灵活的升降幅度。在这种薪酬体　较大幅度的加薪．唯一的通道就是不遗余　已经成为现代企业管理的核心问题之一。　系设计中．员工不是沿着公司中惟一的薪　力地向上一等级晋升。根据《彼得原理》的　２Ｏ世纪９Ｏ年代以后．在国际企业界兴起　酬等级层次垂直往上走。相反，他们在自己　警告。在企业和其他组织都普遍存在一种　了一股改造传统薪酬模式的浪潮．传统的　职业生涯的大部分或者所有时间里可能都　将员工晋升到他所不能胜任的职位上去的　以官僚等级为特征的垂直型薪酬体系被水　只是处于同一个薪酬宽带之中，他们在企　总体倾向。一旦员工在低一级职位上干得　平型的宽带薪酬体系所取代。这种体系盛　业中的流动是横向的．随着能力的提高，他　很好．企业就将其提升到较高一级的职位　行于欧美国家．目前正在被一些国内企业　们将承担新的责任．只要在原有的岗位上　上来．直到将员工提升到一个他所不能胜　所认识和实践。　不断改善自己的绩效，就能获得更高的薪　任的职位上。结果．本来在下一个职位等级　２宽带薪酬的内涵　酬。即使是被安排到较低层次工作上，他们　非常优秀的员工因为不能胜任上一级的工　依然有机会因为自己出色的工作而获得较　作而忍受煎熬，找不到工作的乐趣，无法实　宽带薪酬（Ｂｒｏａｄｂａｎｄｉｎｇ）也称海氏薪　高的薪酬．这样，一位优秀销售员的薪酬超　现自身的价值，在较大绩效压力之下往往　酬制，根据美国管理学会的定义；宽带薪酬　出销售部长，一个普通技师的薪资让高级　会表现失常，或者心情郁闷，进入彼得高　就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围　工程师的情况也不足为怪了。　地。而宽带薪酬不提倡员工拼命地挤向晋　进行重新组合。从而变成只有相对较少的　３与传统薪酬制度对比，宽带薪酬　升的独木桥．它注重员工的个人差异．尊重　薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。　员工的个人能力．即使员工从事基层工作，　简单地说，宽带薪酬就是薪酬级别少．同一　的现实意义　如企业工人．他们依然有机会凭借高超的　级别内部的差异大。　３．１强化绩效观念。淡化岗级观念　职业技能和出色的工作表现朝着技师、高　与传统的基于职位或资历的垂直薪酬　传统薪酬制度强调定人定岗，定岗定　级技师的职业方向发展并因此获得高额薪　体制相比，这种新型的设计体系，使员工可　薪。什么样的岗位拿什么样的薪酬，岗位变　酬。　能在很长一段时间内都处于同一薪酬等级　化薪酬才随之发生变化，注重的是岗位概　３．３有助于顺利进行职位轮换．促进员工　里。但在同一级别内部，因为对企业的贡献　念。要想突破原先工资的级别，只有升级，　的发展　价值大小不同。收入会出现很大的不同。比　而这样带来一个直接弊端就是在固定岗位　职位轮换能够增强员工的创新意识、　如，ＩＢＭ公司在２Ｏ世纪９Ｏ年代以前的薪　上．员工干得再好，也不可能得到大幅度的　全局意识与团结协作意识。促进员工工作　酬等级一共有２４个，后来被合并为ｌＯ个　加薪。惟一的奖励只有以奖金形式发放的　效率的提高。在传统薪酬制度中。职位轮换　浮动范围更大的薪酬等级。一般来说，每个　补贴。业绩突出的员工没有得到适当的加　一般就意味着薪酬的变动。如果员工由上　薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变　薪必然会影响其以后的工作态度，导致工　一级调到下一级岗位．心理上会认为是“降　动比率要达到１００％或更高。一种典型的宽　作效率下降。现在。采取宽带薪酬，注重的　薪降职”．难以接受。如果在同级之间进行　带薪酬体系可能只有不超过４个等级的薪　是绩效概念。职级减少，很多岗位被归类到　职位轮换．则新岗位、新工作内容和职责都　收稿日期：２００６—０５—０９　ＰＩＯＮＥＥＲＩＮＧ　ＷＩＴＨ　ＳＣＩＥＮＣＥ＆ＴＥＣＨＮＯＬＯＧＹ　ＭｏＮＴＨＬＹⅣ０．１　０　２００６　１１７　维普资讯 http://www.cqvip.com

科技创业晏　０峨ｍ　Ｗ　ｓｃ１日饪＾　口■１０　¨０　ｙ　要员工付出一定的努力来适应。付出更多　说至少在这类组织进行扁平化之前应该慎　努力却得到相同的报酬，员工也会觉得不　用宽带薪酬这种方式。　合理。因此。在传统薪酬体系下进行的岗位　４．２科学、合理的绩效考核体系　轮换由较大的阻力。在宽带薪酬体系中进　在实施了宽带薪酬之后．由于同～级　别的工资水平相差很大。这样管理者可能　就更倾向于采用同级工资增长的方式．而　宽带薪酬强调的是绩效概念．强调员　非提拔的方式来对员Ｔ的表现做出肯定。　行职位轮换相对来说就容易多了　员工由　工的薪酬与绩效紧密相连。由于实施宽带　这样一来，很可能会使得公司管理者不自　上一级岗位轮换到下一级岗位并不意味薪　薪酬之后．员工薪酬的多少主要根据员工　觉地放弃了“提升”这把极为有用的激励武　酬的降低：同级之间的轮换也是以员工自　对公司的贡献大小即绩效决定，所以．绩效　器。根据马斯洛需要层次理论。人具有不同　身发展为基础．只要绩效突出．就有可能带　考核在公司管理中的地位就更加重要了。　层次的需要，当下一层次需要被满足时．他　来薪酬的增长。薪酬的多少由员工在不同　首先，如果绩效考核不到位，岗位的变化幅　必然会追求更高层次的需要。当员工薪资　职位上的工作能力和工作表现决定．这样．　度特别大，员工工资浮动大起大落，会给员　水平较低时。为了生存或过上更好的生活．　员工就乐意通过相关技能领域的职务轮换　工的心理造成极大的不稳定感，从而对公　他肯定会努力工作．提高自己的绩效以获　来提升自身能力．以获得更大的回报。　３．４有利于抑制薪酬的剐性增长　在传统薪酬制度下，薪酬只能上涨且　上涨之后很难再降下来．也就是说薪酬具　有向上的刚性。由于薪酬刚性的存在．企业　陷入一种恶性循环．企业为了激励员Ｔ．就　给员工加薪，但当员工在一段时间之后习　惯了这一水平的薪酬，激励就开始失效．为　了强化激励，企业只有再加薪。周而复始，　最终导致企业成本大幅上升。而在宽带薪　酬体系下．每一个宽带薪酬变化的幅度较　大，员工所得薪酬按绩效支付．这就使得员　工的薪酬按其贡献值在所处宽带之中上下　波动．绩效好薪酬就高，绩效不好薪酬也随　之降低　这种浮动的薪酬体系既有效地提　高员工的积极性．又避免了员Ｔ薪酬只涨　不跌致使企业成本过重的局面。　４宽带薪酬的适用性分析　尽管与传统薪酬制度相比．宽带薪酬　对企业具有很大的现实指导意义．但由于　国内企业与国外企业在文化上存在很大的　差异。国内企业不能盲目跟风，匆忙引进这　一盛行欧美的薪酬模式。宽带薪酬管理模　式是否适用于国内企业．这主要取决于该　企业是否具备以下条件：　４．１扁平化的组织结构　宽带薪酬始于２０世纪８０年代末一９０　年代初．当时美国经济和世界经济衰退十　分严重．美国的传统企业面临重大转型的　压力。在这种背景下，宽带薪酬作为一种与　企业组织扁平化、流程再造、团队导向、能　力导向等新的管理战略相适应的新型薪酬　结构设计方式应运而生。宽带薪酬的最大　特点就是打破了传统薪酬结构所维护和强　化的那种严格的等级制，简化了过于细致　的职位等级分割．适用于扁平型组织结构。　因此．薪酬宽带化．首先需要一个扁平化的　组织结构和简化的汇报流程。如果组织本　身专业性很强，层级复杂，级别森严，组织　内部不太需要进行横向交流，那么这样的　组织就不太适合使用宽带薪酬模式．或者　１１８　科技创业月刊２００６年第１０期　司缺少归属感。其次，如果绩效考核不合　理，导致绩效突出的员工１：资低于或等于　绩效落后的员Ｔ．会使员工对公司管理的　公正性、公平性、合理性产生猜忌、怀疑等　不健康情绪．这样不仅会影响员工日后的　工作态度．更重要的是会是员工对宽带薪　酬模式产生不信任感和排斥感，致使宽带　薪酬无法再继续顺利实施下去，并失去它　的激励作用。再者，如果由于绩效考核不合　理而导致员工之间薪资水平缺乏公平性．　员工之间就会互相妒忌。心理上难以平衡．　这就很容易造成企业内部、上下级之间、同　事之间人际关系的紧张．导致企业整体效　率低下。因此．拥有一套科学、公正、完善的　绩效考核评价系统．能够客观、公正地衡量　员工的工作业绩．是实施宽带薪酬的关键　点。　４．３强调公平的企业文化　宽带薪酬是一种适应扁平化组织并与　学习型组织相匹配的新型薪酬模式．它强　调员工的薪酬与个人的能力和绩效挂钩．　这就意味着它必须在注重公平的企业文化　中生存。在传统的金字塔型组织结构巾．人　与人之间的等级分明，权力距离比较大。一　般情况下，下一级必须服从上一级的要求。　而扁平化组织和学习型组织强调公司内部　的横向交流，尊重人与人之间的平等，强调　公平。另外．在传统的薪酬体系当中，薪酬　的多少一般是由工作的年限和职位的高低　来决定的．论资排辈。一般说来，同等职位　上。在无论新员工的能力多强，　作业绩多　突出．其ｌＴ资都低于老员Ｔ；无论下一级员　工多么优秀，其工资还是低于上一级领导；　学历低的员＿Ｔ工资也不会高于同等职位上　的高学历者。而在引进宽带薪酬之后，薪酬　的评估只取决于员工的个人能力和绩效．　只要能力突出、业绩卓越，无论是新员工、　基层员Ｔ还是低学历员工，都可以获得高　额薪酬，体现了一种公平的思想。因此，如　果企业文化不认同人与人之间的平等．那　么这样的企业是不适于应用宽带薪酬的。　４．４完善的激励机制　得更高的薪资来实现基本的生理需要和安　全需要。但是当员工的薪资用来应付富裕　的生活绰绰有余时，那么这个时候他就会　追寻一种更高层次的需要．如尊重的需要　和自我实现的需要，因此他希望晋升到一　个更高的职位级别以获取稳定的地位．得　到大家的承认并进一步地实现自身的价　值。如果公司管理者放弃使用“提升”的手　段来激励员工的话．就会使部分员工失去　Ｔ作的热情。因此。实施宽带薪酬不能顾此　失彼。但薪酬和晋升只是激励的一种手段．　企业不能奉宽带薪酬模式为仙丹妙药．而　忽略其他形式的激励。根据赫茨伯格的双　因素理论。当薪酬和晋升失去其激励作用　只剩下保健作用时．企业就要通过其他激　励手段来激发员工的工作积极性和热情．　发挥员工最大的潜能，否则员工的士气将　每况愈下。如果只顾着使用宽带薪酬激励　模式而忽略其他激励手段．企业将得不偿　失。因此，具备一套完善的激励机制也是引　进宽带薪酬的关键要素。　５结语　一个多世纪以来．企业薪酬问题一直　是管理学界关注的热点问题。宽带薪酬的　兴起，为国内企业更好地吸引、保留和发展　人力资源提供了一种新思路。但是・．不是所　有企业都适用宽带薪酬．在引进宽带薪酬　之前还是先检查自己的企业是否具备了适　用宽带薪酬的条件为好。　参考文献　１　张俊慧．探索人力资本理念下的企业薪酬结　构——宽带薪酬［Ｊ】．铁道工程学报，２００５（２）　２陈勇．宽带薪酬：基于扁平组织结构的薪酬体　系设计新视点ｌＪＩ．技术经济，２００５（６）　３胨兆鹏．宽带薪酬在企业的应用『Ｊ１．商场现代　化・学术版，２００５（６）　４周颖．宽带薪酬非灵丹．薪酬改革因“企”而异　　ｌＪＩ．中国经营报，２００３（４）　５徐瑞前．张泳．宽带薪酬在现代企业管理中的　应用分析【ＪＪ．现代管理科学，２００５（６）　（下转第１２６页）　维普资讯 http://www.cqvip.com

４外来农村剩余劳动力转移成因　吲农村剩余劳动力的有效途径：四是畅通　护了劳动者的合法权益。　的经济学分析　信息．促进劳动力的有序流动：五是保障农　５．２劳务输送产业化亟待解决的问题　民工权益，改善农民工待遇，降低农民Ｔ的　（１）加快改革现行的户籍管理体制，建　４．１经典人口流动模型　打工成本。　立城乡统一的人口管理模式。打破城乡二　（１）刘易斯的人口流动模型。刘易斯认　为，工业部门在生产中获得的利润假定全　５实现农村剩余劳动力跨地区有　元的户籍管理体制，建立统一、流动的户籍　部用于投资，形成新的资本积累．从而生产　序流动的政策建议　制度。　（２）进一步完善城乡统筹的就业体制，　的扩张会进一步吸引农村人口向城市转　５．１推动劳务输送产业化。优化剩余劳动　形成城乡统一的劳动力市场。实行城乡统　移。一旦农村剩余劳动力转移完时．农业劳　力的转移　一的就业政策，丰十会保险、劳动保障事务代　动生产率就会提高，收入水平也会相应提　首先，通过劳务输送产业化，可以实现　理等方面享受与城镇失业人员一样的待　高，工业部门想要雇用更多的农村劳动力．　托达罗的人口流动模型中对人口流动两个　遇。　就不得不提高工资水平与农业竞争。农业　决定因素的最优配置。劳务输送产业化可　（３）进一步完善农民劳动力社会保障　部门就会像工业部门一样逐渐地实现了现　以使转移劳动力对城市收入差距的正确预　机制，建立城乡统一的社会保障制度。劳动　代化，二元经济也就变成了一元经济。　期。通过劳务输送产业化，在市场价格杠杆　保障部门要不断改进和完善社会养老保险　（２）托达罗的人口流动模型。　的驱动下，劳务输送组织必然会对劳动力　制度、医疗保险制度．在全同范围内全面推　托达罗的人口流动模型如下：　价格做出迅速反应．按照市场要求将转移　行城乡劳动者共同参加的社会保险制度。　Ｍ＝ｆ（ｄ）ｆ　＞０　（１）　劳动力输送到价格最优的地区，从而达到　（４）进一步完善转移农民培训机制，建　ｄ＝ｐ・ｗ－ｒ　（２）　最优。劳务输送产业化可以使转移劳动力　立城乡统一的就业培训制度。建立新型培　（１）式中，Ｍ表示从农村迁入城市的人　的就业概率进一步提高。通过开展职业技　训机制．统一城乡就业培训体系．鼓励民间　口数，ｄ表示城乡预期收入差异．ｒ＞０表示　能培训．努力提高他们在非农领域就业的　资本兴办专业培训机构。　人口流动是预期收入差距的增函数；（２）式　本领。用人单位适时地向输送单位定向“采　（５）改善外来劳动力的待遇，消除歧　中：Ｗ表示城市实际工资水平，ｒ为农村实　购”转移劳动力。政府要畅通信息渠道，降　视。改善外来劳动力待遇主要通过两个途　际收入，Ｐ为就业概率。　低劳动力交易成本。　径：一是直接提高工资待遇标准：二是降低　托达罗模型的基本含义：①促进农民　其次．通过劳务输送产业化可以建立　农民工在转移地区的生活成本。　向城市流动的决策．是预期的而不是现实　长期稳定的农村剩余劳动力转移通道。一　参考文献　的城乡工资差异．它取决于工资水平和就　是鼓励大力促进校企联合；二是培育一批　业概率；②农村劳动力在城市获得工作机　优秀中介组织．让他们参与农村剩余劳动　１　李君如．小康中　Ｍ】．杭州：浙江人民出版社，　会的概率与城市的失业率成反比；③人口　力的跨地区流动。　２００３　２冯建荣．创新的实践与思维ｆＭ１．北京：文汇出　流动率超过城市工作机会的增长率．不仅　再次，劳务输送产业化以后，会对劳动　版社．２００３　是可能的，而且是合理的。　力市场建设自发提出更高标准的要求。政　３　陈晓华．张红宇．加快农村劳动力转移与统筹　４．２经典人口模型对绍兴市的农村跨地　府则从市场的主体地位中退出来，在劳动　城乡经济社会发展【Ｍ】．北京：农业出版社，　区转移的启示　力市场中的各部分力量将获得比现在更大　２００５　从经典人口流动模型我们可以看到．　的话语权，对劳务市场的法制化建设、信息　４陈俊峰．＇３－前我国农村劳动力转移的问题与　要解决农村剩余劳动力有序转移的问题．　化建设提出更高更实际的要求。　对策研究ｆＪ】．人大复印资料一体制改革，　一是调整工农关系，实现城乡经济统筹发　另外，劳务输送产业化可以加大对转　２００３（１１）　展．实现“二元经济”向“一元经济”的转变；　移劳动力维权力度，增强他们的归属感。从　５　陈锡文．城乡统筹解决“三农”问题ｆＪ】，改革与　二是调整农业产业结构、发展农村经济，为　实践的个案看，在被输送对象和用人单位　理论，２００３（１０）　农村剩余劳动力提供大量的就业机会：三　发生工资合同纠纷时，一部分劳务输送组　（责任编辑晓天）　是在中西部地区发展乡镇企业仍是解决我　织及时派出代表，沟通意见，化解矛盾，维　（上接第ｌ１８页）　理模式［Ｊ】．天津市职工现代企业管理学院学　（责任编辑戴钧）　６　李作战．宽带薪酬在现代企业应用中的效应　报．２００３（１２）　分析【ＪＪ．集团经济研究，２００５（６）　８　王怡．宽带薪酬设计［Ｊ】．湖北工学院学报，　７熊勇清．宽带薪酬：支持扁平化组织结构的管　２００４（６）　Ａｐｐｌｉｃａｂｉｌｉｔｙ　Ａｎａｌｙｓｉｓ　ｏｆ　Ｂｒｏａｄｂａｎｄｉｎｇ　Ａｂｓｔｒａｃｔ：Ａｓ　ａ　ｎｅｗ　ｃｏｍｐｅｎｓａｔｉｏｎ　ｔｙｐｅ，ｂｒｏａｄｂａｎｄｉｎｇ　ａｔｔｒａｃｔｓ　ｍｕｃｈ　ａｔｔｅｎｔｉｏｎ　ｏｆ　ｄｏｍｅｓｔｉｃ　ｃｏｒｐｏｒａｔｉｏｎｓ．Ｂａｓｅ　ｏｎ　ｔｈｅ　ｃｏｎｎｏｔａｔｉｏｎ　ａｎｄ　ｍｅａｎｉｎｇ　ｏｆ　ｂｒｏａｄｂａｎｄｉｎｇ，ｔｈｉｓ　ｐａｐｅｒ　ｍａｉｎｌｙ　ａｎａｌｙｓｅｓ　ｔｈｅ　ａｐｐｌｉｃａｂｉｌｉｔｙ　ｏｆ　ｂｒｏａｄｂａｎｄｉｎｇ，ａｎｄ　ｆｉｎｄｓ　ｏｕｔ　ｔｈａｔ　ｏｂｌａｔｅ　ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎ　ｓｔｒｕｃｔｕｒｅ，ｓｃｉｅｎｔｉｃ　ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ　ａｐｐｒａｉｓａｌ，ｅｖｅｎｈａｎｄｅｄ　ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎ　ｃｕｌｔｕｒｅ　ａｎｄ　ｍａｔｕｒｅ　ｍｏｔｉｖａｔｉｏｎ　ｓｙｓｔｅｍ　ａｒｅ　ｔｈｅ　ｂａｓｉｃ　ｆａｃｔｏｒｓ　ｆｏｒ　ｔｈｏｓｅ　ｂｕｓｉｎｅｓｓｅｓ　ｗｈｉｃｈ　ｗｉｌｌ　ｕｓｅ　ｂｒｏａｄｂａｎｄｉｎｇ　ｉｎ　ｔｈｅｉｒ　ｃｏｍｐａｎｉｅｓ．　Ｋｅｙ　ｗｏｒｄｓ：ｂｒｏａｄｂａｎｄｉｎｇ，ｏｂｌａｔｅ，ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ，ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎ　ｃｕｌｔｕｒｅ，ｍｏｔｉｖａｔｉｏｎ　１２６　科技创业月刊２００６年第１０期